استیو جابز

استیو جابز
ترجمه: مسعود بینش

مقدمه: استیو جابز (STEVE JOBS) درسال 1955 در لس‌آنجلس متولد شد. پدرش مکانیک و مادرش حسابدار بود. به‌دلیل نقل مکان خانواده و حضور در منطقه «دره سیلیکون» به شرکت هیولت - پکارد (HP) رفت و آمـــد می کرد و از حضور در سخنرانیهایی که در آنجا انجام می‌شد، لذت می‌برد. هیولت و پکارد قهرمانان او محسوب می شدند. در آنجا با استیو وزناک آشنا شد و سپس به استخدام HP درآمد.
در سال 1972 به دانشگاه رفت اما به‌زودی آنجا را ترک گفت و برای پاکسازی روح به هند رفت. در سال 1974 با طراحی بازیهای رایانه‌ای برای شرکت آتاری پول خوبی به‌دست آورد. در این مدت چند پروژه رایانه‌ای با استیو وزناک انجام داد و سرانجام در سال 1976 با همکاری او رایانه شخصی به نام اپل تولید و شرکت اپل را تاسیس کردند. مدتی بعد با عرضه اپل -2 سود بسیاری نصیب شرکت شد و همه نگاهها را به دره سیلیکون و جابز و اپل متوجه کرد. این در حقیقت اولین رایانه شخصی معروف بود که در آن از موس و کارهای گرافیکی استفاده می شد. رایانه‌ای که امروزه میلیونها نفر از آن استفاده می کنند یعنی اپل مکینتاش. او رایانه خود را دوچرخه هوشمند قرن 21 نامید همانگونه که این دوچرخه توانایی انسان را چندبرابر کرده است. او رایانه خود را به فولکس واگن در مقابل قطار (منظور رایانه‌های شخصی در مقابل رایانه‌های بزرگ) تشبیه می کرد که می تواند به هرجا برود و شخص روی ماشین خود کنترل دارد. اندازه و قیمت این رایانه کوچکتر و ارزانتر بود. جابز در سال 1983 برای حرفه‌ای کردن تیم مدیریت خود، جان اسکالی مدیر فروش شرکت پپسی را به‌عنوان مدیرعامل به اپل آورد و به او گفت می‌خواهی تا آخر عمر آب شیرین! بفروشی یا شانس تغییر جهان را داشته باشی. اما به‌زودی اختلاف روی داد و جنگ قدرت درگرفت و جابز با فروش سهام خود شرکت را ترک کرد. جابز بلافاصله یک شرکت رایانه‌ای دیگر به نام نکست(NEXT) با هدف تولید رایانه‌های نسل جدید و عرضه ویرایشهای جدید مکینتاش تاسیس کرد که رقیب اپل محسوب می شد اما موفق نبود و بعدها اپل آن را خرید. جابز به عرصه دیگری از صنعت رایانه وارد شد و با تاسیس شرکت پیکسار (PIXAR) به خلق تصاویر متحرک با رایانه روی آورد و در ساخت اولین فیلم سینمایی پویانمائی با همکاری شرکت والت دیسنی به نام «داستان اسباب‌بازی» شرکت جست. در سال 1995 جابز مجدداً به اپل برگشت و در سال 1999 مدیریت اپل را پذیرفت در حالی که مدیریت شرکت پیکسار را نیز برعهده داشت. او اخیراً پس از دو سال کار پیاپی مدل رایانه شخصی به نام آی‌مک (IMAC) را به دنیای صنعت رایانه معرفی و عرضه کرده است: رایانه‌ای با طراحی بدیع متشکل از یک صفحه نمایشگر تخت و دستگـــــاه مرکزی گنبدی شکل با قابلیت چند رسانه‌ای عالی. آیا این مدل نیز مانند اپل به تعبیر خود جابز «شانس تغییر دنیا» را خواهد داشت. این سوالی است که آینده نزدیک به آن پاسخ خواهد داد.
در این مقاله، بخشی از افکار و اندیشه‌های جابز در قالب مصاحبه تنظیم وتدوین شده است. اندیشه‌های شخصیتی که در جوانی، رمیده از دانشگاه به قصد صفای باطن به هند می رود و پس از بازگشت با تاسیس شرکت اپل تیم ماهر و مستعدی را فراهم می‌آورد و با عرضه رایانه شخصی منحصر به فرد مکینتاش به تعبیر خود «رایانه را دوست داشتنی» می کند و جهان را تغییر می‌دهد.
نام شما با نام اپل گره خورده است. اپل همه چیز شماست. چطور شد به فکر ساخت و عرضه رایانه اپل افتادید؟
- استیو جابز: من در سال 1955 در آمریکا متولد شدم. 5 ساله بودم که از سانفرانسیسکو به MOUNTAIN VIEW نقل مکان کردیم و به مهد دره سیلیکون آمدیم. اطرافمان همه مهندس بودند. اینجا واقعاً جذاب‌ترین نقطه در جهان برای رشد بود. مهندسی از شرکت هیولت - پکارد همسایه ما بود و روی رادیویی کار می‌کرد که می‌توانست با میکروفون صحبت کند و صدا پخش شود. او به من الکترونیک یاد می‌داد. ارائه اپل مکینتاش حاصل تشکیل یک هسته بود با کمتر از 100 نفر. هنوز هم شرکت اپل میلیونها دستگاه از آن را می‌فروشند و با کپی‌برداریهایی که از آن شده این عدد به صدها میلیون می رسد.
اما چرا اپل شکست خورد و شما از آن جدا شدید؟
- دلیل شکست اپل تغییر ارزشها بود. این بود که به‌جای دیدگاه ساخت بهترین رایانه‌ها در دنیا به دیدگاه کسب درآمد صرف روی آورد و بنابراین، افراد خوب شرکت را ترک کردند. به نظر من بزرگترین اشتباه اپل این نبود که امتیاز فناوری خود را در انتهای دهه 80 فروخت یا نفروخت، بلکه طمع‌ورزی بود. یعنی از زمانی که ارزش این شد که «دلیل اینکه ما رایانه می‌سازیم به دست آوردن پول سرشار است» همه چیز شروع به تغییر کرد. باتغییر ارزش، افرادی که پایبند ارزش پیشین بودند شرکت را ترک کردند و آنها افراد متوسط را یکی پس از دیگری جایگزین کردند. این چیزی بود که در اپل اتفاق افتاد و مقصر آن جان اسکالی بود.
شما در جایی اشاره داشته‌اید که سیستم توزیع مستقیم برای فروش رایانه را اول بار شما به‌کار گرفته‌اید. چگونه؟
- اولین بار سیستم «کانال فروشندگان» (DEALER CHANNEL) را ما در سراسر کشور ایجاد کردیم. هدف ما آن بود که فروشندگان اپل انبار نداشته باشند و با قراردادی با شرکت پس فدرال، 48 ساعته رایانــــــه را تحویل می دادیم. این اساس کاری شد که بعدها با پست الکترونیکی از سوی شرکت DELL دنبال شد.
آینده صنعت رایانه و اینترنت را چگونه می‌بینید؟
- صادقانه بگویم نمی دانم، اما روند آن است که رایانه از حالت وسیله محاسباتی به وسیله ارتباطی تغییر کرده و بیشتر نیز تغییر خواهد کرد. اینترنت بیش از آنکه افراد تصور می کنند کار انجام خواهد داد. آینده شبکه جهانی در اختیار شرکتهای بزرگ است. قلب اینترنت تجارت است و قلب تجارت شرکتهایی که به مشتریان خدمات ارائه می دهند. به نظر من سوخت انفجار بعدی شبکه جهانی عبارتست از رشدنمایی(EXPONENTIAL) حضور آن در کالاهای خانگی. البته جای کار بسیاری وجود دارد وتغییرات بسیار سریع خواهد بود. اما مشکل است بتوانیم بگوییم چگونه خواهد شد.
شما در شرکت چه کاری انجام داده‌اید؟
- انسانهای برتر را گرد آورده‌ام و به کار تیمی پرداختیم. این کاری است که من انجام داده‌ام.
انسان برتر یعنی چه
- در تجهیزات و دستگاهها فاصله بین بهترین و متوسط 20 و مثلاً 30 درصد است، یعنی مثلاً سرعت بهترین تاکسی 20 درصد از تاکسی متوسط بیشتر است و یا رایانه 30 درصد. به‌ندرت اختلاف و نسبت دو به یک را می‌توانید پیدا کنید. اما در مورد انسانها چنین نیست. اختلاف بین یک انسان برتر و یک انسان متوسط 50 یا 100 به یک است.
بنابراین فکر می کنید استعداد شما در استخدام افراد برتر نهفته است؟
- نه فقط استخدام، بعد از استخدام نیز پدیدآوردن محیطی لازم است که افراد احساس کنند توسط افراد مستعد دیگر احاطه شده‌اند و کار آنها بزرگتر از خود آنهاست. باید احساس کنند کار تاثیر زیادی بر آنها دارد و بخشی از دیدگاه روشن و قوی آنهاست. اما این کار خیلی وقت‌گیر است و گاه مدیر - بویژه در تاسیس شرکتهای جدید - وقت چنین کاری را ندارد؟ - موافق نیستم. من معتقدم این مهمترین وظیفه مدیر است. شما اگر بخواهید شرکتی تاسیس کنید آیا دقت لازم و کافی را برای یافتن شریک به خرج نمی دهید؟ چرا. پس چگونه این وقت را برای سومین و چهارمین و... شریک شرکت یعنی کارکنان انجام نمی دهید. وقتی شرکتی تاسیس می شود ده نفر اول هستند که موفقیت یا عدم موفقیت شرکت را رقم می زنند. زیرا هرکدام 10 درصد شرکت هستند. پس چرا وقت صرف نمی کنید که همه افراد برتر را جذب کنید. این مسئله برای شرکتهای کوچکتر حیاتی‌تر است.
به هرحال عرضه محصول جدید به بازار نیاز به سرعت دارد و این امر وقت گیر است.
- کیفیت را افراد می سازند. کیفیت از افراد شروع می شود. ممکن است راه میانبری هم باشد اما من نیافته‌ام، لذا به افراد تکیه می کنم. من هنوز 20 درصد وقتم به این امر اختصاص دارد. یک روز در هفته را برای این مسئله گذاشته‌ام. این یکی از مهمترین کارهایی است که می توان انجام داد.
چگونــه افراد برتر را برای استخدام انتخاب می کنید؟
- سوال بسیار مشکلی است. دو راه وجود دارد. اگر افراد سابقه داشته باشند نتایج کار قبلی آنها مهم است. تاکید می کنم نتایج نه فقط اینکه روی کاغذ خوب باشند یا خوب حرف بزنند اما هیچ خروجی نداشته باشند. پس نتایج کار آنها ما را به تصمیم‌گیری راهنمایی می کند. اما در مورد جوانترها که در معرض فرصتی برای ارایه نتایج نبوده‌اند، شما باید استعداد و ظرفیت را ارزیابی کنید. این حقیقتاً بسیار دشوار است، اما نشانه‌های ابتدایی عبارتست از هوش و ذکاوت و توانایی یادگیری سریع. سرعت تطبیق افراد و توانایی برای رشد مهم است زیرا در هر شرکت جوان، نگاهها همزمان با یادگیری موارد جدید تغییر می‌کند. بنابراین، افراد باید قادر به تغییر و تطبیق باشند و بتوانند مسائل را از زاویه جدید ببینند. اگر آنها به عقاید و افکار قبلی خود بچسبند، کار بسیار مشکل خواهد شد.
! اصولاً شرکت چه کارهایی باید انجام دهد تا محیط و فرهنگ مناسب کار برای منابع انسانی پدید آید؟
- سرمایه اولیه شرکت، سرمایه انسانی است نه سرمایه مالی. افراد باید به اطلاعات شرکت دسترسی داشته باشند. بنابراین، اتخاذ یک سیاست باز اطلاع‌رسانی و ارتباطی لازم است به گونه‌ای که افراد راجع به همه چیز بدانند. در این صورت تصمیمهای مهم را براساس اطلاعات صحیح می گیرند. توجه به مدیران میانی نیز اهمیت زیادی دارد زیرا بسیاری کارکنان را آنان تربیت می کنند.
نقاط قوت شما به عنوان یک انسان چیست؟
- انسانها مجموعه‌ای از نقاط قوت و ضعف هستند. قوت و ضعف دو روی یک سکه است. شاید نقطه قوت من آن است که همیشه به فناوری از دریچه و منظر فرهنگ انسانی نگریسته‌ام. عرضه مک (MACINTOSH=MAC) نمونه آن است. دیگر اینکه من راجع به افراد، خوب قضاوت می کنم و توانایی آن را دارم که افراد را حول یک فکر مشترک گرد آورم.
نکته منفی چطور؟ نقطه ضعف شما کجاست؟
- در حالات خاص نقطه ضعف من این است که بسیار خیال پرداز و آرمانگرا هستم. برخی اوقات من به دنبال «بهترین» هستم در حالی که باید به دنبال «بهتر» باشم. تشخیص اینکه چه موقع باید دنبال بهترین و کی دنبال بهتر باشیم مهم است. گاهی من نمی توانم بین اینکه «چه می‌توان بود» و «چه امکان دارد» تشخیص دهم. برقراری موازنه بین ایده‌ال و عمل نکته ای است که من بیشتر باید به آن توجه کنم.
برای افرادی که می خواهند شرکت جدیدی تاسیس کنند و کسب و کار تازه‌ای راه بیندازند چه توصیه‌هایی دارید؟
- راه انداختن یک شرکت سخت‌ترین کارهاست. باید بدانید چه می خواهید و نسبت به ایده‌تان علاقه و اشتیاق وافر داشته باشید. برای هدفتان سخت کارکنید و خطرپذیر باشید. اگرمی خواهید فقط یک شرکت داشته باشید شروع نکنید. باید نسبت به آنچه می خواهید انجام دهید احساس کامل داشته باشید. مهم نیست چه کاری باشد.
حتی اگر پخت نان باشد!
- بله، نانوایان موفق زیادی وجود دارند. شما - بخصوص در مراحل اولیه - باید احساس کاملاً قوی نسبت به کار داشتـــــه باشید و بدانید می توانید آن را بهتر از هرکس دیگر انجام دهید.
زندگی خانوادگی تاچه حد مهم است و نسبت آن با زندگی کاری چگونه باید باشد؟
- سعی من آن است که یک زندگی متوازن و متعادل داشته باشم. از آنجا که سه فرزند دارم بیشتر کار می کنم و مسافرتهایم را کم کرده‌ام. اگر شما این موازنه را برقرار نکنید
خانواده را از دست می دهید. برقراری موازنه بین امور همواره یک چالش است.
منابع:

1 - P. KRASS, “THE BOOK OF ENTREPRENEUR’S WISDOM”, 1999.
2 - G. WOLF, “STEVE JOBS: THE NEXT INSANELY GREAT THING”, 1996.
3 - D. MORROW, “INTERVIEW WITH STEVE JOBS”, 1995.
4 - WWW. APPLE. COM.

Steve Jobs

پیتر.اف.دراکر

پیــتـــــر. اف. دراکـــــر ...Peter F. Drucker

تدوین: مهدی یاراحمدی خراسانی

 

دراکر به عنوان پدر علم نوین مدیریت معروف است

نمی شود در میان علاقمندان و عالمان علم مدیریت از مدیریت نوین سخن به میان آید و نامی از پیتر دراکر نباشد. نویسنده، استاد، مشاور در امر استراتژی و بخش های اجتماعی سازمان ها روزنامه نگار و پایه گذار مدیریت نوین، فیلسوف و نظریه پرداز نظریه مدیریت بر مبنای هدف. این ها همه و همه بخشی از زندگی پر ثمر پیــتـــــر. اف. دراکـــــر می باشد.دراکر که به عنوان پدر علم نوین مدیریت معروف است جایگاه ویژه ای در نزد دانشمندان ،عالمان، دانشجویان ، مدیران و مالکان صنایع و اقتصاد دارد. اروپا و امریکا توانسته اند با بهره گیری از تجارب ایشان رشد قابل ملاحظه ای در زمینه صنعت کسب نمایند.

زندگی نامه پیتر دراکر:

پیتر دراکر نویسنده، استاد دانشگاه و مشاور، در امر استراتژی و سیاست‏گذاری بر تجارب و بخش‏های اجتماعی سازمانها است او هم زمان با بزرگترین شرکتهای تجاری جهان و شرکتهایی که بدنبال منابع مادی نیستند همکاری می کند. در حال حاضر او مشاور شرکتهای بزرگ تجاری در آمریکا است.

۱-دوران کودکی؛ نوجوانی و شکل گیری شخصیت فکری: پیتر دراکر در 19 نوامبر سال 1909 در وین اتریش بدنیا آمد. پدرش آدولف دارای یک شغل دولتی رده بالا و مادرش کارولین فیزیکدان بود. والدین پیتر 2 تا 3 بار در هفته میزبان مردان و زنانی بودند که در سیاست، جامعه شناسی، تاریخ و اقتصاد تبحر داشتند. او بسیاری از مقامات دولتی، وزراء، پزشکان، وکلا، فیزیکدانان و دانشمندان که به خانه آنها رفت و آمد داشتند را در این میهمانی ها ملاقات می کرد. در این ملاقاتها بود که شخصیت فکری او شکل گرفت.

پیتر اجازه داشت تا در این میهمانی شرکت کند. اگر چه او مجبور بود ساعت 5/9 (یک ساعت قبل از اتمام میهمانی ها) مجلس را ترک کند، ولی شرکت در این میهمانی ها شخصیت و ساختار فکری او را شکل داد. در بین این میهمانان، خانم و آقای شاملتر که از میهمانان دائمی و منظم این خانواده بودند، در شکل گیری شخصیت پیتر دراکر نقش مهمی ایفا کردند. این زوج اقتصاد دان بودند. به همین دلیل است که می بینیم دراکر اکنون به جنبه اقتصادی تولیدات اهمیت می دهد. پدر پیتر دراکر با اغلب میهمانان ارتباط کاری داشت. از مهمترین ارتباطات خانوادگی پدر دراکر، ارتباط با سیاستمداران رده بالای جمهوری چک بود. این ارتباط باعث شد که اکنون دراکر به اهمیت جنبه های سیاسی جوامع و تاثیر آن بر رشد اقتصادی نیز بیاندیشد.

۲- دوران جوانی و تلاش برای نویسندگی: اتریش در بحبوحه جنگ، یک شانس تحصیلی برای دراکر فراهم کرد. او در سال 1927 از دبیرستان دوبلینگ اتریش فارغ التحصیل شد. پس از فراغت از دبیرستان او به هامبورگ آلمان رفت تا تحصیلاتش را ادامه دهد. او در دبیرستان آلمانی که زبانهای فرانسوی، انگلیسی، اسپانیایی و ایتالیایی را آموزش می دادند به مدت یکسال ادامه تحصیل داد. اولین تلاشهای دراکر برای روزنامه نگاری مربوط به همین زمان است. در این زمان او شروع به نوشتن اولین مقاله اش برای یک روزنامه اقتصادی در اتریش نمود.

او علی رغم مخالفت پدرش، به شغل نویسندگی علاقه وافر داشت. در همین زمان به مطالعه در زمینه قانون روی آورد. وی یک سال در هامبورگ ماند، و سپس به فرانکفورت رفت. در فرانکفورت یک شغل در روزنامه دیلی فرانکفورت، (یک روزنامه محلی) پیدا کرد. در این سالها به عنوان یک روزنامه نگار بحرانهای زیادی را تجربه کرد. در همین سالها بود که موفق شد از دانشگاه Bennigton مدرک دکتری خود را در زمینه قانون بین الملل و عمومی را کسب نماید.

 در تضاد با افراد دیگر، دراکر جوان با علاقه و جدیت به سخنرانی های هیتلر گوش می داد. بر خلاف دیگران او هیچ اعتقادی به عقاید هیتلر در خصوص مقاصد، اهداف و مخاطرات جامعه آن روزگاران آلمان نداشت. در سال 1927 دراکر جوان از ایفای نقش خود به عنوان یک وقایع نگار و یک شهروند اتریشی راضی نبود. وی در فعالیتهای سیاسی آلمان شرکت نمود و با اتحادیه مردمی محافظه کاران ارتباط برقرار کرد. کار اصلی اش در این زمان به عنوان یک رهبر جوان، شناسایی و به خدمت گرفتن افراد برجسته ای بود که با حزب نازی مخالف بودند. افرادی که به واسطه مخالفتشان با هیتلر شناخته شده بودند. او که مخالف سر سخت نازی ها بود، بلافاصله پس از استیلای هیتلر در آلمان، آن کشور را به قصد انگلیس ترک نمود. او در انگلیس کارش را به عنوان یک مشاور در یک شرکت شروع کرد. در این زمان بودکه او توانست از طریق مدیر بانک که هموطن اتریشی اش بود به کالج کمبریج راه پیدا کند. در لندن با خانم دوریس اشمیت ملاقات کرد. آنها قبلاً همدیگر را در سمیناری بین المللی در زمینه قانون در دانشگاه فرانکفورت ملاقات کرده بودند. این دو در اوایل سال 1934 با هم ازدواج کردند.

خیلی زود بعد از این واقعه ملی گرایان انگلیس قدرت را به دست گرفتند. در این زمان شروع به ثبت، تجزیه و تحلیل تجاربت و یافته های خود که در آلمان بدست آورده بود کرد. اولین برداشت های ذهنی او توسط انتشارات ونیز در سال 1936 به چاپ رسید. بعدها و در بهار سال 1939 تحلیلهای دراکر به صورت یک کتاب در انگلستان به چاپ رسید. عنوان این کتاب The End of Economic Man یا پایان مرد اقتصاد بود. در این کتاب دراکر مدلهای سنتی و قدیمی اقتصاد را که در خدمت افزایش فاشیسم و سوسیالیسم ملی هستند را رد کرد.

۳- مهاجرت به امریکا و پایه گذاری مدیریت نوین: در آغاز سال 1937 دراکر به امریکا مهاجرت کرد. او به عنوان یک روزنامه نگار آزاد و بدون وابستگی به هیچ حزب و گروهی آغاز به کار نمود. در این زمان او برای دو روزنامه واشنگتن پست و هارپر مقاله می نوشت.

در آغاز دهه 40 دراکر شروع به آموزش علوم سیاسی فلسفه در کالج بنیگتون در ورمنت کرد. در همین زمان بودکه فعالیت خود را به عنوان یک مشاور تجاری آغاز کرد. این زمان نقطه عطفی در تاریخ مدیریت نوین بشری بود. در سال 1942 در کتابش با عنوان آینده مرد صنعتی در خصوص توسعه جوامع در قرن بیستم صحبت نمود و به این نتیجه رسید که جوامع صنعتی تبدیل به جوامع سازمانی شده اند. به همین خاطر دراکر علاقه مند به جنبه های سیاسی گردید. به عنوان یک تصمیم گیرنده در این سازمانها تمام توان علمی و اجتماعی خود را به کار گرفت؛ اما دعوت به همکاری شرکت جنرال موتور؛ به عنوان یک نقطه عطف در زندگی او باعث شد تا علاقه خود به جنبه های سیاسی را فراموش کند. در این زمان بود که عملکرد اعجاب انگیز او در زمینه های مدیریت نمود پیدا کردند. ترکیب تجربیات متنوع و موقعیت ممتاز او مورد توجه آقای دونالد براون معاونت کل کارخانه جنرال موتور قرار گرفت. در سال 1943 توسط شرکت جنرال موتور دعوت به همکاری شد؛ شرکتی که بزرگترین شرکت در جهان آنروز بود. به مدت دو سال در تمامی دیدارها حضور داشت. همچنین در تمام پروسه های تولید و تصمیم گیری شرکت داشته و مصاحبه های بی شماری را با مدیران رده بالا، روسای دپارتمانها و حتی کارگران ساده و... انجام داد. در سال 1946 دراکر نتیجه مطالعاتش را منتشر کرد. با انتشار همین مطالعات بود که به عنوان پدر مدیریت نوین شناخته شد. در این زمان او به حرفه تدریس در دانشگاه های آمریکا پیوست. او ابتدا در دانشکده بازرگانی دانشگاه نیویورک و از سال 1971 در دانشکده فوق لیسانس کلارمونت واقع در کالیفرنیا (که این دانشکده به نام او مشهور شده است) مشغول تدریس مدیریت بوده است. او همچنین دارای شهرت بی نظیری در ارائه مشاوره به مدیران ارشد آمریکا است. اکنون به مدت 50 سال است که مدیران عامل شرکتهای سراسر دنیا نظرات پیشنهادی دکتر دراکر را جستجو کرده و به کار می برند. از طرفی رهبران دولتی و بخش های غیر انتفاعی نیز از علاقه مندان ایشان هستند.

او که دارای مدرک دکتری در زمینه قانون بین المللی و عمومی از فرانکفورت آلمان است، تاکنون از دانشگاه های مختلف جهان دکتری افتخار کسب کرده است. در حال حاضر او رئیس افتخاری انستیتو Leader to Leader می باشد. او دارای 4 فرزند و 6 نوه است.

دکتر پیتر.اف.دراکر علاوه بر تدریس؛ تاکنون کتب و مقالات بی شماری را نوشته است. از سال 1930 تاکنون بیش از 30 عنوان کتاب نوشته است که تمام آنها به بسیاری از زبانها ترجمه شده است. تعداد کل نسخ کتب او بالغ بر 6 میلیون جلد می شود که از این حیث بی نظیر است. بعضی از کتابهای او به عنوان ادبیات مدیریت معروف است.

یکی از معروفترین کتابهای او با عنوان:

The Effective Executive and Management Challenges for the 21 St Century

است که باعث شد تا در 21 ژوئن سال 2002 از دست رئیس جمهور وقت امریکا جایزه بگیرد.

او همچنین همکاری درخشان و ممتد با مجله بررسی های تجاری دانشگاه هاروارد تحت سلطه مقالاتی با عنوان (مدیر باید بتواند) از سال 1950 شروع و تا به امروز، دامه داده است. بیش از 30 مقاله در این مجله منتشر کرده است که 6 فقره از آنها جوایز Machinsey را ههم برده است. هیچ استادی به غیر از او تا به این حد بهره وری علمی و تحرک آموزشی نداشته است.آن پیتر جوان روزنامه نگار، حالا دیگر وظیفه ای بس چالش گر، متواضع و در عین حال لذا بخش دارد. تحلیل هایش غالباً چیزی یا چیزهایی نو دارد که خواننده را مجبور به رها کردن توضیحات سنتی کرده و درگیر با مفاهیم و مضامین بدیع می نماید. اصطلاحات تاریخی و برداشتهای اخلاقی نوشته های او عمیق هستند؛ در تشریح افکارش محافظه کاری و مخفی کاری نمی کند و از مخاطبین خود نیز چنین انتظاری دارد.

بخش قابل توجهی از موفقیت دراکر را باید در نوع برخورد اقتصادی او، ارتباط پایداری که بین بافت حیات بشری و داده های محکم اقتصادی و واقعیات حیات سازمانها و جریان سیاسی ممالک (که در دوران کودکی در ذهن او شکل گرفته) وجود دارد؛ باید جستجو کرد. امروز دراکر به عنوان پدرعلم مدیریت نوین و به عنوان بزرگ مشاوران تجاری جهان و کسی که مدیریت را معنا کرد شناخته می شود. او اعتقاد دارد که بسیاری از مدیران تشخیص نداده اند که آنان را در حال اجرای علم مدیریت هستند.

امروزه بسیاری از مدیران موفق از شیوه های مدیریتی ایشان پیروی می کنند. کتابهای او بر روی میز اکثر مدیران یافت می شود. جملات نقل شده از ایشان را می توان بر در و دیوار اکثر شرکتها، حاشیه مجلات علمی و... مشاهده نمود.

 مدیریت مبتنی بر هدف

  پیتر دراکر فیلسوف و نظریه پرداز نظریه مدیریت بر مبنای هدف را در جامعه ای ارائه کرد که فرد گرایی و واقع گرایی و از سوی دیگر میل به موفقیت و کامیابی از جمله ویژگیهای زیر بنایی بارز و  روحیات غالب مردم آن به حساب می آید . دلیل اصلی چنین واقعیتی را من به عنوان یک دانشجوی مدیریت  در کشوری چون ایران با فرهنگی متفاوت نمی توانم به راحتی توجیه کنم اما واقعیت آن است که مردمی که برای اولین بار به دلیل تفکرات خاص مذهبی خود ( مخصوصا پیشینیان فرانسوی آمریکاییهای امروزین) از جامعه اصلی خود رانده  شده اند و در سوی دیگر با سرزمینی وحشی و رام ناشدنی و از سوی دیگر بسیار ثروتمند و غنی با ساکنانی بومی که حاضرند برای حفظ حقوق خود هر اقدامی انجام دهند روبرو شده اند ، خود به خود به سوی نهادینه کردن این تفکر در درون خود پیش خواهند رفت که برای برخورداری از این منافع سرشار و از سوی دیگر بقا درچنین محیط پر تلاطمی رقابت و جلو افتادن بهترین راه است. در این شرایط هدف داشتن و هدفمند بودن به عنوان یکی از مهمترین مشخصه ها جهت حفظ بقا و زیستن تبدیل می شود و چگونگی حل مسائل و مشکلات و طریقه دست یافتن به اهداف مهمترین اصل است.  

 به هر صورت در چنین جامعه فرد گرایی انتظار انجام امور به صورت مشارکتی و گروهی و همچنین انجام کارها صرفا به خاطر جمع و تعهد به جامعه و هنجار های اخلاقی چندان معقول به نظر نمی رسد. ایالات متحده از جمله کشور هایی است که قهرمانان فراوانی در تمامی زمینه ها دارد و همیشه از الگو سازی فردی جهت ارائه راهکار و کار راهه به جامعه و حتی جوامع دیگر بهره برده است. حتی این روحیه فرد گرایانه و تکرویانه در سیاستهای خارجی ایالات متحده به راحتی به چشم می خورد که البته در این مجال قصد پرداختن به مسائلی از این دست را ندارم.

  به هر روی فردی که در یک جامعه فرد گرا به دنیا آمده و رشد یافته با عطف به تاثیر پذیری و شکل پذیری روحیه و اخلاقیات فرد از محیط پیرامونی که در ادامه باعث شکل گیری ادراکات شخصی ار محیط پیرامونی و در نهایت شخصیت فرد می شود مطمئنا نمی تواند صرفا به خاطر اینکه سازمان از او تلاش و فعالیت را می خواهد کار و تلاش کند. شاید همین حالا این موضوع را مطرح کنید که فرد با کسب حقوق و دستمزد      می تواند تا حدودی به نیازهای جنبه فرد گرایانه خود پاسخ دهد اما بنا به تئوری دو عاملی هرزبرگ که دستمزد را تنها پاسخگوی نیازهای بهداشتی فرد و نه عامل ایجاد رضایت مندی می داند و یا الگوی انگیزشی مازلو که حقوق و عوامل اقتصادی را در پایین ترین رده های تقسیم بندی و ارضای نیازهای فردی قرار داده است و چندین تئوری و نظریه دیگر که خواننده محترم با آنها به بهترین وجه آشنایی دارد باید پذیرفت که نیاز به کسب موفقیت که هدفی فردی به حساب می آید یک واقعیت انکار ناپذیر است. شاید عامل تایید کننده این ادعا این باشد که اکثر قریب به اتفا ق این نظریات در جامعه آمریکا طرح شده و دوره های گوناگون رشد و تکامل و عملیاتی  شدن خود را  در همین جامعه گذرانده اند. البته باید به این نکته نیز اعتراف کرد که چنین ویژگی تنها خاص افرادی که در ایالات متحده زندگی می کنند نیست و نقریبا می توان ادعا کرد که جنبه ای عمومی دارد . اما آنچه مورد تاکید ماست شدت و تسلط روحیه فرد گرایی در چنین جامعه ای است که به عنوان یک پارامتر تاثیر گذار پایه گذار مهمترین تئوریهامی شود.

 در چنین جامعه ای که آدمهایی داریم که دستیابی به هدفهای خود را تنها راهبرد خود قرار داده اند شرط موفقیت هر سازمان که اتفاقا همین افراد عناصر سازنده آن به حساب   می آورند چیست؟

  دراکر در نظریه مدریت بر مبنای هدف به خوبی این واقعیت را درک کرد پایه و اساس ئتوری خود را بر مبنای همین ویژگی افراد پایه گذارد و اعلام کرد که برای دستیابی به اهداف سازمان باید هدفهای سازمان را به اهداف کارکنان آن تبدیل کرد.در مدیریت بر مبنی هدف چهار رکن مشاهده می شود اول: تعیین هدف یا هدفهای مشخص دوم:تصمیم گیری مشارکتی سوم : تعیین زمان مشخص و  چهارم: بازخورد کردن نتیجه عملکرد [1].

  اساسا هر سازمانی برای نیل به هدفی خاص به وجود می آید. در تعریف سازمان گفته اند که مجموعه ای متشکل از  برنامه ها و منابع و راهبرد ها برای دستیابی به هدفی خاص تشکیل شده است و بدین ترتیب متوجه می شویم که بدون موجود بودن هدفی خاص اساسا سازمانی ایجاد نخواهد شد. در سازمانهای امروزی نیز که سیستمها و ابزار تا حدودی جانشین انسان شده اند هنوز هم موجودی به نام انسان حتی در نقش راهبری و کلان باز هم نقشی کلیدی در فعالیت سازمان دارد و مسائل گوناگون جانبی که بر راندمان او اثر    می گذارند حائز اهمیت است . یک کارمند زمانی که احساس کند که در محیطی پر تنش و برای آرمانها و اهدافی فعالیت می کند که اساسا هیچ اعتقادی به آنها ندارد مطمئنا از تمام قابلیت خود به دلیل نداشتن انگیزه کافی استفاده نخواهد کرد. از سوی دیگر  قابلیت خلاقیت و نوآوری به عنوان دو عنصر اساسی در موفقیت سازمانهای امروزین نیز در چنین فردی کاهش خواهد یافت و حتی کارایی عادی شخص نیز تا آستانه حداقل ماندگاری او در سیستم  کاهش خواهد یافت . بدین ترتیب در چنین موقعیتی اگر سازمان شکست نخورد فقط به حیات ادامه خواهد داد . این وضعیتی است که در بسیاری از سازمانهای ایرانی به چشم می خورد. سازمانهایی با افرادی که هیچگونه علاقه باطنی به اهداف آن از خود نشان نمی دهند.دراکر معتقد است زمانی که فرد تحقق هدفهای شخصی خود را در گرو تحقق اهداف سازمان می بیند یا در راستای آن می بیند و یا حتی عدم تحقق اهداف سازمان را به عنوان سدی در برابر تحقق اهداف خود قلمداد کند آنگاه به صورت کاملا خودکار در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش خواهد کرد. البته این تفکر باید به صورت کاملا آگاهانه به فرد ارائه شود.

  شاید شما هم با سوالی که برای من مطرح است برخورد کرده باشید که آیا منظور از تئوری مدیریت بر مبنای هدف این است که گروهی از افراد هر کدام با اهداف خود در یک سازمان وارد شوند و فعالیت کنند و یا نه هدفهای بزرگ سازمان را به هدفهایی کوچک و قابل دسترس برای هر فرد و بخش باید تبدیل کرد. برداشت اول مانند آن است که شخصی که طرفدار محیط زیست و پاسداری از جنگلهاست در سازمان جنگلها و مراتع مشغول به فعالیت شود و چون هدف شخصی او حفظ درختها و جنگلهاست برای موفقیت سازمان جنگلها و مراتع تلاش فراوانی کند چون در اصل موفقیت آن را رسیدن به هدفهای خود می داند. از سوی دیگر رویکرد دوم مانند آن است  که فردی را که در سازمان جنگلها و مراتع کار   می کند اینگونه توجیه کنیم که شما با نگهداری از یک محیط جنگلی کوچه می توانید سهمی در موفقیت سازمان در تمامی کشور داشته باشید . در مثال دوم فرد حتی ممکن است که هیچگونه اهمیتی به درختها و جنگلها ندهد. البته من معتقدم که دیدگاه دوم بیشتر به مباحث طراحی و مهندسی شغل و موضوعاتی چون توسعه عمودی شغل متوجه است تا نظریه کلان رفتاری چون مدیریت بر مبنای هدف .

  موفقیت تئوری مدیریت بر مبنای هدف الزامات خاص خود را دارد که پیش از این بر شمردیم . اساسا هدفهای سازمان باید مشخص و در عین حال برای تمامی افراد سازمان کاملا شناخته شده باشد. فرد چه به جنگلها علاقه داشته باشد و چه نداشته باشد باید بداند که وظیفه سازمان او پاسداشت و نگهداری از جنگلهاست.از سوی دیگر تصمیم گیری متمرکز در چنین راهبردی به دلیل نقش کلیدی کارمند در اجرا و موفقیت تصمیم کاملا غیر عقلانی است . کارمند علاقمندی که هدفهای سازمان را نیز درک کرده است علاقه زیادی دارد تا در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشد و در صورت تحقق چنین امری انگیزه او بالاتر هم خواهد رفت زیرا عموما افراد به اجرای تصمیمات و تحقق اهدافی که خود در شکل گیری آنها نقش داشته اند علاقه بیشتری نشان می دهند.

  از طرف دیگر نظارت دائم بر عملکرد افراد و گرفتن بازخورد و اصلاح نقاط ضعف به بهینه شدن فرایند عمل خواهد کرد.

در مدیریت مبتنی بر هدف هدفها به صورت هدفهای کلی سازمان- هدفهای بخش – هدفهای دایره و هدفهای فردی تقسیم می شوند. و افراد رده های گوناگون سازمان نیز در بخشهای مختلف بسته به میزان اختیار و توانایی و تخصص خود شرکت دارند.

  نکته دیگر اینکه شرط موفقیت مدیریت مبتنی بر هدف آن است که هدفها زیاد آرمان گرایانه و غیر منطقی نباشند . انطباق اهداف با اختیارات و امکانات و حتی توانایی اهداف شرط اساسی در موفقیت در دستیابی به آنها می باشد .

  به طور کلی به نظر می رسد تئوری مدیریت بر مبنای هدف دراکر در جوامعی با خصوصیا ایالات متحده بسیار مثمر ثمر باشد. این تئوری در سازمانهای ایرانی نیز می تواند با درصد موفقیت مناسبی پیاده شود زیرا میزان روحیه فرد گرایانه[2] در جامعه ایرانی نیز در سطح بالایی قرار داردو از سوی دیگر تکروی و عدم شناخت و اعتقاد به اهداف در چنین سازمانهایی زیاد با چشم می خورد.البته در پایان بار دیگر باید با این نکته تاکید کرد که منطقی و صادقانه برخورد کردن در همه مراحل شرط اصلی موفقیت پیاده سازی چنین تئوری می باشد.

منابع:

مقدمه کتاب حرفه مدیریت به قلم Nan Stone نوشته پیتر اف دراکر سایت Leader to Leader به آدرس www.pfpf.org سایت www.peter-drucher.com

به تعویق انداختن یک تصمیم تا فردا ضایع کردن یک روز است. (پیتر دراکر)