چرا افراد خلاق در تصاحب مناسب مدیریتی مناسب نیستند؟

چرا افراد خلاق در تصاحب مناصب مدیریتی موفق نیستند؟

خلاصه:خلاقیت یکی از موارد بسیار مهم در زمینه تجارت است. پس چرا خلاقیت و نوآوری در بسیاری از شرکت‌ها به صورت مستمر جریان ندارد؟ جنیفر مولر استاد مدیریت دانشگاه وارتون به همراه همکارانش از دانشگاه کورنل و دانشکده مدیریت هند متوجه دلایل اصلی این موضوع شده‌اند.

چرا افراد خلاق در تصاحب مناصب مدیریتی موفق نیستند؟

مولر به کمک همکارانش جک گونکالو و دیشان کادمر از دانشگاه کورنل مطالعاتی انجام دادند که در مقاله‌ای تحت عنوان «شناخت رهبری خلاق» و با موضوع روانشناسی اجتماعی تجربی در ماه مارس2011 به چاپ خواهد رسید‌، این مقاله درباره نظر همکاران افراد خلاق در مورد آنها است‌.

حال به نتایج حاصل از بررسی می‌پردازیم‌: افرادی که بیشتر نظرات خلاقانه ابراز می‌کنند از قدرت رهبری کمتری برخوردار هستند. موارد استثنایی هم وجود دارد و آن زمانی است که افراد نظر دهنده باید برروی جذابیت رهبران تمرکز کنند. در این صورت نظر همکاران افراد خلاق این است که افراد خلاق به نحو احسن مدیریت می‌کنند، اما نتیجه این است که در اکثر موارد به نظر می‌رسد خلاقیت به زیان پیشرفت افراد است. مولر می‌گوید‌: «انتخاب رهبران خلاق ساده نیست‌. در حال حاضر و برخلاف تفکرات گذشته‌، باید جهت شناخت چنین رهبری زمان زیادی صرف کرد و تلاش مضاعفی انجام داد.»

این واقعیت موجب نگرانی اعضای هیات مدیره شرکت‌ها در سراسر جهان شده است. طبق بررسی که اخیرا شرکت IBM برای درک ارزش تجارت از 1500 مدیر عامل انجام داده‌، خلاقیت تنها عامل مهم موفقیت رهبری یک شرکت بزرگ در آینده به شمار می‌رود که این یافته باعث تعجب مولر شده است‌. او اشاره می‌کند‌: «طبق تحقیقات‌، افرادی که نظرات خلاقانه‌تری دارند رهبران بهتری نیز هستند‌، نظرات خوب را تشخیص می‌دهند و می‌دانند چگونه از ایده‌های نو در سازمان خود استفاده کنند. انتخاب رهبران خلاق از چالش‌های عمده‌ای به شمار می‌رود که سازمان‌ها با آن روبه‌رو هستند.»


تحقیقات مولر نشان می‌دهد‌، افراد ممکن است به دلیل نحوه متفاوت تفکر خود تاوان زیادی بپردازند‌. مولر و همکارانش در اولین مطالعه خود‌، روند کاری در بخشی از یک پالایشگاه بزرگ چند ملیتی در هند را مورد بررسی قرار دادند‌. تمام 346 کارمند در این تحقیق شرکت کردند که از این میان 291 نفر بالقوه توانایی رهبری داشتند و 55 نفر از کارمندان هم کار ارزشیابی را انجام دادند. ارزیاب‌ها پرسشنامه در مورد 291 نفری که توانایی رهبری داشتند، تکمیل کردند و همچنین به سنجش کارمندانی پرداختند که نظرات مفید و جدیدی ارائه می‌دادند و پیشرفت رهبری موثر را نیز ارزیابی کردند. مولر و همکارانش با تجزیه و تحلیل داده‌ها به بررسی افراد خلاقی پرداختند که به پیشرفت در زمینه مدیریت علاقه‌ای نشان نمی‌دادند.


رابطه مهمی‌بین خلاقیت و اصول مدیریت ضعیف وجود دارد‌. مولر می‌گوید‌: «برای همه افراد‌، خلاقیت از نظر معنایی، مفهوم مثبتی دارد و تقریبا هیچ‌کس منکر خلاقیت نیست، اما معمولا هنگامی‌ که شخصی ایده جدیدی مطرح می‌کند با واکنش‌های منفی روبه‌رو می‌شود که این دیگر چه نظری است ؟ این واکنش‌ها زمانی پیش می‌آید که نظری ابراز می‌شود و اغلب مطرح کردن ایده‌های خلاق باعث آزردگی برخی از افراد می‌شود.

نظر دهندگان و ارزیابان
با دومین تحقیق این یافته هم اثبات شد‌. مولر و همکارانش 194 دانشجوی دانشگاه بزرگی در شمال شرقی آمریکا را مورد مطاله قرار دادند و آنها را به دو گروه نظر دهنده و ارزیاب تقسیم کردند. نیمی ‌از دانشجویان نظر دادند که چگونه می‌توان باعث افزایش درآمد یک سرویس هوایی شد و بقیه دانشجویان نظرات آنها را ارزیابی کردند. از میان گروه نظردهنده‌، نیمی ‌راه‌حل‌های خلاق، جدید و مفید برای حل مشکل مطرح کردند و نیمی ‌دیگر فقط نظرات ساده و مفید پیشنهاد دادند. نظردهندگان ده دقیقه فرصت داشتند تا نظرات خود را ارائه دهند‌، سپس دانشجویان ارزیاب به ارزیابی نظرات آنها پرداختند و عوامل متعددی را بررسی کردند از جمله اینکه تا چه‌اندازه‌، نظرات خلاق است و کدامیک از دانشجویان قابلیت رهبری دارند.

بر اساس نظر ارزیاب‌ها افرادی که ایده‌های نو مطرح کردند در مقایسه با گروهی که فقط راه‌حل‌های مفید پیشنهاد داده بودند، قدرت رهبری کمتری داشتند. مطمئنا این فقط یک مساله شخصیتی نیست و افراد خلاق از محبوبیت کمتری برخوردارند‌. مولر همچنین سوالاتی درباره صلاحیت نظردهندگان مطرح کرد و مشخص شد که هر دو گروه از صلاحیت یکسانی برخوردار هستند. پس مشکل حقیقتا ارائه نظر هوشمندانه بود نه فقط یک ایراد مهم شخصیتی.

طبق گفته مولر: «این یافته‌ها با تعاریفی که مردم در گذشته به طور سنتی از رهبری تجارت در ذهن خود داشتند‌، یکسان است.» رهبران به منظور ایجاد اهداف مشترک برای گروه کاری خود ارزش قائل می‌شوند تا افراد گروه به اهداف خود برسند‌. اهداف مشخص است و هیچ ابهامی ‌وجود ندارد‌. بنابراین این وظیفه رهبران است که از میزان ابهامات بکاهند و سعی کنند معیارهای رفتاری برای تک‌تک افراد گروه به وجود بیاورند که معیارها مطابق شخصیت افراد باشد.»
مولر به مقایسه چنین طرز تفکری با آنچه مردم درباره فرد خلاق توصیف می‌کنند‌، پرداخت‌. زمانی که نظر افراد در مورد شخص خلاق پرسیده می‌شود‌، آنها علاوه بر عنوان کردن خصوصیاتی مانند رویایی و مقتدر از صفاتی همچون دمدمی‌ و خودرای نیز استفاده می‌کنند. حقیقت این است مردم با اینکه نظر مثبتی درباره فرد خلاق دارند احساس دو پهلویی نیز نسبت به آنها دارند.»

البته مولر می‌گوید هر سازمانی در ترفیع افراد خلاق دچار شکست نمی‌شود. برخی از شرکت‌ها مانند IDEO و Apple به طور خاص به پرورش خلاقیت و ارج نهادن به نوآوری روی آوردند. مولر و همکارانش‌، سومین مطالعه را انجام دادند و گروه 183 نفری از دانشجویان دانشگاه بزرگی در شمال شرقی آمریکا انتخاب کرده و آنها را به دو گروه تقسیم کردند. گروه اول می‌بایست درباره رهبری و جاذبه‌های آن فکر می‌کردند و پنج ویژگی یک رهبر جذاب و مقتدر را برمی‌شمردند. مولر اشاره می‌کند: «زمانی که لغت جذاب در ذهن شما فعال می‌شود‌، ممکن است بیشتر در مورد خلاقیت فکر کنید.»


اما اگر مردم به اقتدار و جذابیت رهبران فکر نکنند، چه پیش خواهد آمد؟ گروه دوم منتخب از همان 183 نفر، نمی‌بایست درباره رهبری و اقتدار فکر کنند. آنها می‌بایست فقط خصوصیات یک رهبر را عنوان می‌کردند و اصلا کلمه مقتدر برایشان ذکر نشده بود‌. نتیجه به دست آمده خلاف گروه اول بود‌، آنها رهبری بالقوه فردی که نظرات خلاق داشت را پس از فردی رتبه‌بندی کردند که تنها عقاید مفیدی مطرح می‌کرد.

بی‌اعتبار کردن کلیشه‌ها

به گفته مولر‌، این مطالعه درباره احساسات متضادی است که مردم اغلب درباره متفکران خلاق احساس می‌کنند‌. در این مقاله‌، او و همکارانش به این نکته اشاره می‌کنند، رهبران خلاق ممکن است به این دلیل که مدیران ترجیح می‌دهند افرادی را استخدام کنند که با حفظ شرایط موجود‌، وضعیت را بهبود بخشند‌، نادیده گرفته شوند‌. هر چند که راه‌حل‌های مبتکرانه‌ای ارائه دهند. ظاهرا آن رهبران بر اساس درک اولیه رهبری ترفیع داده می‌شوند و اکنون خودشان را در دنیایی می‌یابند که تا حد زیادی تغییر کرده است و به خلاقیت و تفکر بیشتری نیاز دارند.

مولر می‌گوید: «شرکت‌ها باید کلیشه‌ها را در مقابل افراد خلاق کنار بگذارند. حقیقت این است که فقط برخی از افراد برای رهبری انتخاب می‌شوند، در حالی که بسیاری برگزیده نمی‌شوند. پس شرکت‌ها باید در این باره چاره‌ای بیندیشند و عملکرد سیستم‌های ارزیابی را تغییر دهند. رهبران برای درک کلیشه و نحوه غلبه بر آن احتیاج به کمک دارند.»
مولر اشاره می‌کند: «در برخی از فرهنگ‌ها در مقایسه با دیگران مشکلات کمتری وجود دارد و اما سوالی که مطرح می‌شود: نظرتان در مورد توصیفاتی مانند تناقض گویی و عدم تمرکز چیست؟ اگر فقط جنبه منفی آن صفات در نظر گرفته شود پس مشکلات بیشتری برای تشویق خلاقیت خواهید داشت. برای شرکت‌هایی با چنین نظری مهم است تا تعصب موجود در فرهنگ شرکت را مورد مطالعه قرار دهند، زیرا بسیاری از شرکت‌ها تمایل به خلاقیت دارند، اما دلیل اشتباهات خود را نمی‌دانند‌. اولین قدم برای حل مشکل‌، تشخیص و قبول این نکته است که شما هم یکی از آن شرکت‌ها هستید.»او می‌گوید: «رهبران به توانایی‌های متعددی نیاز دارند که خلاقیت هم یکی از آنها است. بعضی از افراد خلاق تمامی‌مهارت‌های مدیریتی لازم را ندارند، اما باید افرادی که چنین خصوصیاتی دارند را شناسایی کرد.»
منبع: Wharton
مترجم: هوتسا عسگری‌نسب

کتاب مدیریت کوروش بزرگ

کتاب مدیریت کوروش بزرگ

درباره کتاب:

پیتر دراکر این کتاب را نخستین و هنوز بهترین کتابی می‌داند که در زمینه رهبری به نگارش درآمده است.
چه بسیار آموزه‌های مدیریت و رهبری را که از زبان بیگانگان بازگو می‌کنیم و چون نیک بنگریم ریشه در گفتار و کردار آشنایان دارد. آشنایی چون کوروش که همواره در نخستین صفحه‌های کتاب‌های تاریخمان با نام او آشنا شده‌ایم، درباره کشورگشایی‌هایش خوانده‌ایم، از پهناوری سرزمینمان در دوران پادشاهی‌اش به خود بالیده‌ایم، ولی کم‌تر از چگونگی مدیریتش سخن به میان آورده‌ایم. کم‌تر بر آن بوده‌ایم که بیاموزیم از پندار و گفتار و کردار مدیری که به گفته‌ی ویل دورانت اداره‌ی «یکی از خوش اداره‌ترین دولت‌های همه‌ی دوره‌های تاریخی» را بر دوش داشته است؛ و این کتاب به آن پرداخته است.

نوشته: گزنفون

ترجمه: محمد ابراهیم محجوب

ناشر: سازمان فرهنگی فرا

فهرست مطالب: فهرست
کتاب یکم: تولد یک رویا
کتاب دوم: درس‏های رهبری
کتاب سوم: راهبرد آغازین
کتاب چهارم: نخستین دستاورد
کتاب پنجم: هم‌پیمانی: رمز پیروزی
کتاب ششم: راهبرد اصلی: پیوند دل‏ها، یک‏پارچگی نیروها
کتاب هفتم: مدیریت اطلاعات
کتاب هشتم: بر بال پیروزی
کتاب نهم: هم‌سویی با نظام هستی

فرازهایی از کتاب مدیریت کوروش بزرگ

_رهبری یعنی رساندن افراد به اوج شایستگی.

_باید تعیین کنی هر کس به تو خدمت می کند روان شاداب و جسم سالم دارد.

_با ایزدان پیمان بسته بودم در امپراطوری پارس ستم و دروغ نباشد.

_این بود وظیفه من:خلق انگیزه برای دستیابی به هدف های والا در کنار رسیدن به هدف های فردی.

_انسان گاه از خشم خویش آسیبی می بیند که هیچ دشمنی قادر به وارد آوردن آن نیست.

_سربازی که فرصت تفکر نداشته باشد همواره سرباز خواهد ماند.

_شما باید چشم از من برندارید تا ببینید آیا به آنچه می گویم عمل میکنم یا نه.من نیز شما را زیر نظر دارم تا هر کدام را که شایسته بزرگ داشت بودید گرامی بدارم.

_ما باید یکدیگر را پیوسته هشدار دهیم تا به جای خدمت به مردم مانند انگلی در دام رسیدگی به خویش نیفتیم.

_از دیگر کارهای مهمی که انجام دادم سرعت بخشیدن به گردش اطلاعات بود.

_بردگی شایسته انسان نیست.ازادی,سربلندی و بی نیازی سه خواسته بزرگ انسان است,خواه پادشاه,خواه برده.

_من با کوشش خود گیتی را چنان که می خواستم سامان دادم;نه به زور بازو, به نیروی خرد.

دانلود کتاب چگونگی سرپرستی دیگران

نام کتاب: چگونگی سرپرستی دیگران

نویسنده: دونالد پی لادو
مترجمین: دکتر امین شایان جهرمی - زهرا محکمی
انتشارات ترمه

برای دانلود این کتاب می توانید اینجا کلیک کنید البته کتاب انگلیسی است

اطمینان سازمانی درکسب و کار

  اطمینان سازمانی در کسب و کار

خلاصه:حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE) را اینگونه تعریف کرده است: «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود».
سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما" ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

در تحقیقی که از اردیبهشت سال 1382 تا اسفند سال 1383 به طول انجامید، با 971 سازمان بزرگ و موفق از 8 کشور اروپایی (بلژیک، فرانسه، آلمان، ایرلند، هلند، اسپانیا، سوئد و انگلستان) در زمینه های مختلف ازجمله، ارزیابی و تحلیل عملکرد، فرهنگ سازمانی، مشتری مداری ، مدیریت استراتژیک، برنامه ریزی استراتژی، سرمایه گذاری و...، مکاتبه شد و مصاحبه به عمل آمد که نتایج آن را در قالب موضوعات زیر می توانید مطالعه کنید. سازمانهای مورد تحقیق در زمینه های تولیدی، مالی، صادرات و واردات، خدمات و حتی کسب وکار الکترونیک فعالیت داشتند. نتایج تحقیق در قالب طراحی شاخص سنجش اطمینان و اعتماد به نفس کسب و کار سازمانی به شکل مقایسه ای با توصیف مزایا و معایب ممکن در شرایط مختلف ارائه و درانتها، اثرات و راهکارهای پیشنهادی برای سازمانهای ایرانی نیز توصیف می شود.
لازم به توضیح است که در پاره‌ای از جملات این مقاله، دو واژه «اطمینان سازمانی» و «اعتماد به نفس در کسب و کار» معادل گرفته شده است.

مقدمه
این یک حقیقت است که هرچه انسان در رابطه با چیزی، احساس بهتری داشته باشد، احتمال موفقیتش در آن بیشتر است. سازمانها هم از این قاعده مستثنی نیستند. هرچه در باره خودشان، احساس خوبی داشته باشند، انرژی بیشتری گرفته و احتمالا" موفقیتشان نسبت به شرکتهای دیگر بیشتر خواهد بود. اما چه چیزی باعث ایجاد احساس اطمینان سازمانی می شود و سازمانها چه کنند که اعتماد به نفس بیشتری کسب کنند؟ اطمینان در کسب وکار برای سازمانهایی که توانایی بالقوه برای ارتقای سطح عملکرد و کسب مزیت رقابتی در مقابل شرکتهای دیگر دارند، بسیار مهم است.


اطمینان در کسب وکار چیست؟
گارتنر، اعتماد به نفس در کسب وکار را اینگونه تعریف کرده است: «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه‌گذاری سازمانی، ایجاد می شود». تحقیق یادشده و نتایج آن که ارائه شاخص اعتماد به نفس (BCI) در کسب وکار است، از دریافت و تجزیه و تحلیل اطلاعاتی حاصل شده که در طول زمان تحقیق بسختی دریافت شده است وبرای تصمیم سازی و تصمیم گیری مدیران عالی و سازمانهای امروزی در آینده بسیار مفید است.
اطمینان سازمانی در کسب وکار لزوما" منجر به موفقیت نمی شود. ممکن است عوامل بیرونی مانع از موفقیت شوند و یا اساسا"، حس اعتماد به نفس اشتباه باشد. بدیهی است که موفقیت یک موضوع نسبی است و بستگی به اهداف سازمان در زمان خاص دارد. ارزیابی عملکرد بر مبنای اهداف سازمان، بخش کلیدی مدل اعتماد به نفس در کسب وکار است که در نمودار 1، ملاحظه می کنید. در این مدل، گارتنر، پنج ناحیه کلیدی که بر سطوح اعتماد به نفس سازمان تاثیر گذار هستند را معین کرده است. این پنج ناحیه شامل عملکرد، مشتری مداری، فرهنگ، سرمایه گذاری و اقتصاد هستند. سازمانی که واقعا" اعتماد به نفس داشته باشد، سازمانی است که قادر به حداکثر کردن تواناییهای خود است و برتمامی این پنج ناحیه، کنترل ومدیریت مؤثر ومستقیم داردوبین آنها تعادل ایجاد می کند.

روش شناسی مدل BC
اطلاعات به دست آمــــده از تحقیق یادشده با آمار و اطلاعات مربوط به اقتصاد کلان در آن کشور و حتی آن صنعت خاص مقایسه شده تا بتوان شاخص اعتماد به نفس هر سازمان را طراحی و تعریف کرد. شاخص اعتماد به نفس کسب وکار، وسیله ای را جهت ارزیابی تک تک سازمانها با استفاده از مجموعه مشترکی از پارامترها فراهم می آورد و امکان مقایسه سازمانها را با یکدیگر با شرایط ثابت ایجاد می کند. در نتیجه سازمان می تواند، زمینه هایی را که باعث پیشرفت عملکردشان می شوند را بشناسند.

چرا اطمینان سازمانی؟
مزایایی که استخدام و کار کردن در سازمانهای با اعتماد به نفس بالا به وجود می آورد، اطمینان از حمایت مستمر و پایدار سازمان از کارکنان، سرمایــــه گذاری مطمئن ومؤثر در کسب و کارهای فعلی و جدید و همچنین ایجاد فرایندهای نوین ارتباطی با مشتریان است. چنین سازمانی، توان بالقـــوه ای برای عملکرد عالی وکسب مزیت رقابتی در مقابل رقبا (که اعتماد به نفس کمتری دارند) دارد که دستاورد آن را می توان به شکلهای مختلف، مشاهده کرد. ترازهای سود و زیان مالی، افزایش بهره‌وری کارکنان، کاهش نیروهای غیر کارآمد و افزایش نیروهای کیفی، رضایت مشتریان و وفاداری آنها و ... نمونــــه هایی از این دستاوردها هستند که البته همه اینها را نمی توان در قالب آمار و اطلاعات کمی بیان کرد. نکته کلیدی در طراحی مدل BC و تعریف و بکارگیری شاخص BC، ایجاد تعادل در تمامی فاکتورهای مورد ارزیابی است. تحقیق انجام شده نشان می دهد که سازمانهای تک بعدی که به سایر فاکتورهای محیطی وسازمانی توجهی نکرده اند، کمتر توانسته اند به اهداف تعیین شده در کسب وکار خود نائل آیند.


معرفی سازمانهایی با بیشترین اعتماد به نفس
ارقام حاصل از سنجش شاخص اعتماد به نفس در 20 شرکت اول از شرکتهای مورد تحقیق، اعداد 67 تا 76 از صد (بیشترین مقدار شاخص 100 است) را نشان می دهد. در ارزیابی شرکتها، دو نکته عجیب و جالب به چشم می خورد. نخست آنکه اولین شرکت مربوط به بخش مهندسی در انگلستان است که در طول سالهای اخیر تحت فشار شدید بازار بوده است که این امر موجب شد که با اعتماد به نفس بالا و همت فزاینده، خود را حفظ کند. نکته دوم اینکه شرکتهای فعال در امر خدمات و پیمایش اطلاعات و تولید فناوری بخصوص فناوری اطلاعات، جزو شرکتهای با شاخص بالا هستند که این موضوع هم به دلیل آن است که این سازمانها خود تولید کننده فناوری و دانش اولیه بودند که به عنوان بزرگترین مزیت آنها به شمار می رود. لازم به ذکر است که توزیع مقدار BC در بسیاری از شرکتهایی که تحت پوشش قرار دارند بین 60 - 51 است و تنها 1درصد جمع نمره بالای70 را کسب کرده اند. مسئله جالب توجه دیگر دراین تحقیق، میزان پراکندگی منطقه ای و جغرافیایی 100 شرکت برتر در کسب امتیاز بالا درشاخص BC است. کشور انگلستان با بیشترین و کشورهای آلمان، هلند و سوئد با کمترین میزان توزیع، در 100 شرکت برتر هستند.

از 100 شرکت برتر، 16 شرکت فعالیت حمل ونقل کالا داشته، 18 شرکت تولیدی بوده اند، 12 شرکت به خدمات مالی اشتغال داشته اند و کلیه 54 شرکت بعدی، درقالب خدمات و سرمایه گذاری بر روی IT، رایانه، ارتباط الکترونیک و خرده فروشی، فعالیت داشته اند.

برای بدست آوردن مقدار کلی شاخص BC، مقادیر پنج محور فعالیت در تحقیق (فرهنگ، مشتری مداری، سرمایه گذاری، عملکرد و اقتصاد)، تلفیق شدند، به طوری که بتوان به یک تعادل در عناصر اصلی رسید تا از این طریق بتوان به راهکارهایی جهت بیشینه نمودن میزان هرکدام از عناصر دست یافت.

برای تعیین و مقایسه شرکتها بر اساس نمره کسب شده در BC، شرکتهایی که بیشترین مقادیر و کمترین مقادیر را کسب کرده اند، مشخص و حد بالا و پایین مقدار BC مشخص شد. نمودار2، ازطریق نمودار راداری، حد بالا و پایین را در 5 محور اصلی فعالیت نشان می دهد.

توجه به این نکته حائز اهمیت است که در شرکتهایی که محور فعالیت آنها اقتصاد است، مقادیر بدست آمده نمی تواند کاملا" تحت کنترل شرکت باشد و درضمن از یک شرکت به شرکت دیگر در یک کشور نیز نمی تواند زیاد متغیر باشد، زیرا کلیه شرکتهای یک کشور با یک زیربنای اقتصادی درحال فعالیت هستند. بنابراین درصورتی که یک شرکت با فعالیت اقتصادی، نمره بالایی در BC بدست بیاورد و مثلا شرکتهای دیگر با فعالیت اقتصادی در همان کشور، نمره پایینی آورده باشند، متاثر از وضعیت و سیاستهای اقتصادی کشور نیست و مرتبط با خود شرکت است.


الزامات مدل اعتماد به نفس در کسب وکار
اینک زمان آن رسیده است که بتوانیم معین کنیم که عامل اصلی کسب اعتماد به نفس در کسب وکار چیست؟ همانطور که از نمودار 2 معین است، کسب وکاری می تواند بالاترین نمره BC را بدست آورد که در حالت ایده آل، در کلیه زمینه ها به یک تعادل رسیده باشد و منحنی رادار این شرکت، یک پنج ضلعی منظم شود. برهمین اساس اگر بخواهیم الزامات مدل را بیان کنیم، می‌بایست موارد زیر را رعایت کنیم:

_ از نقطه نظر فعالیت فرهنگی، یک سری اهداف مشترک در بین کارکنان می بایست به وجود آید. هماهنگ با این کار، ابزار و وسائل مناسب و مؤثر ارتباطی را نیز می‌بایست فراهم آورد تا تمامی کارکنان از نکات و مسائل مهم و با اهمیت در پیشرفت شرکت مطلع باشند.
_ با توجه به محور مشتری مداری، یک شرکت موفق باید از بازخورد مشتریان خود کاملا" مطلع باشد. این موضوع از طریق سنجش مستمر رضایت مشتریان حاصل می‌شود. بدیهی است، کارکنان شرکت پشتوانه این موضوع هستند. بنابراین، متناسب با افزایش میزان رضایت مشتریان، پاداش مناسب و درخور توجه کارکنان نمی بایست فراموش شود. نتیجه این امر، ایجاد یک سازمان مشتری مدار با رعایت همبستگی و شایسته گزینی در آن سازمان خواهد بود.
_ در محور عملکرد، براحتی می توان بیان کرد که میزان عملکرد سازمانی از نظر مالی، کمی و کیفی بالاست که بتواند برنامه های عملیاتی خود را در سه بازه کوتاه، میان و بلند مدت بدرستی تدوین و اجرا نماید و این برنامه ها نیز به صورت منظم بازبینی می شوند که نتیجه آن، توان واکنش سریع و مناسب در مقابل تغییرات محیطی و داخلی خواهد بود.
_ نهایتا" از نظر سرمایه گذاری، شرکت می بایست مطابق با استراتژی‌های سازمانی، جهت تحقق اهداف خود سرمایه گذاری کند. این موضوع به سازمان کمک می کند تا بتواند بدرستی، میزان سرمایه گذاری و بازده آن را مورد سنجش قرار دهد. نتیجه اینکه، سرمایه‌گذاری‌هایی که به صورت مستقیم یا غیرمستقیم موجب ایجاد ثروت و رفاه می‌شوند، مفید و مؤثر هستند.

باتوجه به موضوعات بیان شده در بخشهای قبل، دو عامل اصلی می توانند در افزایش یا کاهش اعتماد به نفس در کسب وکار، نقش مهمی ایفا نمایند و فعالیت ICT، بیشترین اثر خود را در سرمایه گذاری گذاشته است، به گونه ای که کلیه شرکتهایی که در ICT سرمایه گذاری کرده اند و توانسته اند تا حد ممکن، پنج محور فعالیت خود را متعادل کنند، بیشتر از بقیه سازمانها موفق بوده اند. بنابراین عوامل اثرگذار در بالا بردن میزان اعتماد به نفس شامل، فرهنگ سازمانی و استراتژی های سرمایه گذاری (به منظور فناوری خاص و منحصر به فرد) هستند و بالاترین میزان اعتماد به نفس در شرکتهایی است که محور فعالیت آنها، ICT است و در این موضوع، سرمایه گذاری کرده اند.

دلیل اصلی نتایج فوق این است که، شرکتهایی که فعالیت خود را بر سرمایه گذاری روی ICT، متمرکز کرده اند، تنها 27.2 درصد آنها سود کمتر از 10 درصدی داشته اند و 23.4 درصد آنها سود بین 10 تا 20 درصدی داشته اند و بیش از 50 درصد آنها، سودی بیش از 20 درصد داشته اند. ازطرف دیگر، شرکتهایی که مشتری مداری را کانون توجه خود قرار داده اند، 37.8 درصد آنها سود کمتر از 10 درصد داشته اند و 16 درصد آنها سودی بین 10 تا 20 درصد داشته اند و بقیه آنها (46.2 درصد) سودی بیش از 20 درصد را کسب کرده اند.

رشد اقتصادی یک کسب وکار به معنی افزایش اعتماد به نفس در کسب و کار و متعاقب آن افزایش شاخص اعتماد به نفس نیست. دلیل این مطلب، رشد قابل توجه نرخ تولید ناخالص ملی در ایرلند است. بنابراین شاخص اعتماد به نفس در شرکتهای ایرلندی ظاهرا" می بایست بیش از کشورهای دیگر باشد، اما شرکتهای فعال در کشورهای انگلستان و اسپانیا، میزان شاخص اعتماد به نفس بیشتری نسبت به ایرلند داشته اند. اینک زمان آن فرا رسیده است که نقش و اثرات هریک از عوامل پنج گانه در مدل اعتماد به نفس را با توجه به آمار واطلاعات دریافت شده، بررسی کنیم.

فرهنگ
شناخت فرهنگ برتر، سنجش تاثیرات آن و افزایش تاثیر گذاری آن در کارایی و اثربخشی فعالیت یک شرکت، محور بحث و قلم فرسایی اکثر نویسندگان و صاحب نظران علمی (آکادمیک) یا تجربه‌گرا (تکنوکرات) بوده و هم اینک نیز در صدر مقالات و نوشته هاست. (یکی از مقاله های معتبر مربوط به آقایان Deal و Kennedy در سال 1999 با عنوان «فرهنگ جدید سازمانی» است.)
نتایج و آمار این تحقیق نشان داده است که بین سطح عملکرد یک سازمان با فرهنگ سازمان، همبستگی بالایی وجود دارد که دلیل آن میزان همبستگی 683/0 و خط رگرسیون Y=0.5734X+0.2131 مقادیر عملکرد است. لازم به ذکر است که هدف تحقیق، تشخیص فرهنگ خوب یا بد و دلایل به وجود آمدن آنها نیست. موضوع اصلی، یافتن فرهنگی است که محبوبیت بیشتر یا کمتر دارد.
هر فرد در سازمان، شخصیتی خاص و متفاوت با دیگران دارد. نتیجه اینکه شرکتها با فرهنگهای متفاوتی در حال فعالیت هستند که این تفاوتها نقش بسزایی در شکوفائی سازمان ایفا می نماید. بدیهی است که تنها میزان عملکرد نمی تواند نقش فرهنگ بالای سازمانی را بیان کند. عواملی مانند سرمایه گذاری و فناوری نیز نقش مهمی در این مقوله ایفا می نمایند.


مشتری مداری
در دو دهه گذشته، شعارهای زیادی از سوی شرکتها مبنی بر اهمیت مشتری و تامین خواسته مشتری بیان شده است. امروزه هم شرکتها بر اهمیت نقش مشتری تاکید فراوانی دارند. نتایج تحقیق نیز معین کننده بالاترین اهمیت شرکتها بر مشتری و تامین نیازهای مشتری است وجالب توجه اینکه میزان سنجش عملکرد این شرکتها همبستگی خاصی با میزان اهمیت گذاری آنها به مشتری نداشته است.
_ 78 درصد شرکتها در پرسشنامه های خود امتیاز 6 تا 7 از 10 را به مشتری مداری داده اند اما تنها 23 درصد آنها اعلام کرده اند که به کارکنان خود به جهت افزایش عملکرد شرکت، پاداش داده اند.
_ بیش از 50 درصد شرکتها، عملکرد بالا (امتیاز بیش از 7 از 10) داشته اند که تنها 12 درصد آنها به دلیل افزایش میزان رضایت مشتریان، به کارکنان خود پاداش داده اند.
بدیهی است که در بطن محیط متغیر و آشوب زده کسب وکار امروزی، عوامل خاصی رشد و نمو می کنند که رسیدگی به این عوامل و شاخص بودن در آنها می تواند موجب موفقیت یا شکست سازمانها شود. موج مشتری مداری نیز جزء عوامل امروزی است، اما موضوع اصلی، مدیریت صحیح این عوامل است زیرا سازمانی موفق خواهد بود و اعتماد به نفس بیشتری خواهد داشت که مقادیر عوامل مهم را بالا یا پایین نبرد، بلکه بتواند از این عوامل، پاسخ مناسبتری به مشتری خود بدهد.

سرمایه گذاری
در تحقیق حاضر معین شده است که سرمایه گذاری، یکی از عوامل کلیدی در بالا بردن شاخص BC است. نفس سرمایه گذاری و عواملی که می توان بر روی آن سرمایه گذاری کرد هم مهم است. سرمایه گذاری می تواند بر روی کارکنان، بازاریابی، تبلیغات وحتی زیرساختار باشد، اما آمار و اطلاعات تحقیق حاضر با ذکر چند دلیل زیر، به صورت خاص، سرمایه گذاری روی ICT را به عنوان مهمترین سرمایه گذاری معین کرده است.
_ شرکتهای انگلیسی، بیشترین میزان شاخص BC را بدست آورده اند که متعاقب آن و طبق نمودار 2، بیشترین سرمایه گذاری نیز بر روی ICT انجام شده است.
_ افزایش در سرمایه گذاری روی ICT در شرکتهای مورد مطالعه منجر به کاهش قابل توجه هزینه های کنترل در این شرکتها شده است.
_ آمار موجود در جدول 1 نمایانگر این است که 80 درصد از 20 شرکت اول، به طور مستقیم در این محور فعالیت داشته یا اساس مدیریت سازمان مبتنی بر سرمایه گذاری مؤثر بر روی ICT است.

عملکرد
نتایج تحقیق مبتنی است بر اینکه بیشترین عامل اثرگذار در عملکرد بهینه سازمانها، فرهنگ است. این بدان معنی است که شرکتهای موفق با میزان بالای شاخص BC عملا" بر اساس فرهنگ بالای سازمانی، دارای استراتژی‌های معین ومشخصی بوده اند که وجود این استراتژی‌ها، عامل و معیاری برای سرمایـــــه گذاری صحیح بر روی عوامل صحیح، ایجاد وبکارگیری فناوریهای مناسب، دقت بر روی معیارهای مشتری مداری و مواظبت از انطباق شرایط سازمان با سیاستهای اقتصادی کشور بوده است.

اقتصاد
بدیهی است که سازمانها و شرکتها نمی توانند از محیط اقتصادی و اثرات آن بر اعمال و فعالیتهای خود چشم پوشی کنند اما، محیط اقتصادی یک کشور برای کلیه سازمانهای فعال در آن کشور تاحد زیادی برابر و ثابت است واگر بخواهیم به فاکتورهایی به صورت خاص برای شرکتها اشاره کنیم، به همان عواملی خواهیم رسید که در مدل اعتماد به نفس سازمانها - یعنی میزان تورم، بیکاری و نرخ GDP – است. هر سازمان می تواند در کشور یا محل جغرافیایی خود، بر آن تاثیر گذار باشد. با توجه به جداول 1 و2 که این سه عامل را در کشورهای مورد تحقیق نشان می دهد، می توان این موضوع را درایران مورد بررسی قرار داد.

اثرات ماهیت، نوع فعالیت و محیط جغرافیایی سازمان در شاخص BC
وقتی که بخواهیم مقایسه ای در 971 سازمان مختلف در کشورهای مورد تحقیق داشته باشیم، به گونه ای که آنها را بر اساس محل جغرافیایی و ماهیت فعالیت آنها رتبه بندی کنیم، به نتایج جالبی می رسیم که مطالب زیر نتایج این بررسیها را نشان می دهد. اگر نگاهی به میزان پراکندگی جایگاه شرکتها را در کشورهای مورد تحقیق و پراکندگی آنها را بر اساس فعالیت داشته باشیم، مشاهده می شود50 شرکت برتر با بیشترین میزان BC، بیشتر در کشورهای انگلستان و اسپانیا هستند.

ماهیت فعالیت
نکته دیگر اینکه که در صنعت حمل ونقل و خرده فروشی، 50 شرکت برتر دنیا بیشتر متراکم شده اند و کمترین میزان فعالیت از 50 شرکت برتر را در بخش تولیدی ملاحظه می کنید. اینک، بر اساس موقعیت جغرافیایی کشورها و ماهیت فعالیت آنها، مطالب را جمــــع بندی، تحلیل و نتیجه‌گیری می کنیم، به گونه ای که بتوان آن را در سازمانهای ایرانی نیز بکار بست.

بلژیک
بلژیک، ضعیف ترین کشور مورد مطالعه در تعیین شاخص BC است، به گونه ای که هیچ یک از 20 شرکت برتر بر اساس میزان BC، بلژیکی نبوده اند. تنها مورد قابل ذکر، وجود یک شرکت بلژیکی در 30 کشور برتر است. دلیل عمده و نکته کلیدی این موضوع، نبود مدیریت هزینه و فقدان افزایش رضایت مشتریان در شرکتهای بلژیکی است. آنها معتقد بوده اند که می توان از طریق سرمایه گذاری روی تجهیزات و فناوریهای موجود، بهترین موقعیت را در کسب وکار بدست آورد که همین امر باعث شد تا آنها نتوانند بدرستی میزان اعتماد به نفس را در کسب و کار شرکتهای موجود تعیین و افزایش دهند. درضمن، میزان سرمایه گذاری این کشور در ICT، کمترین میزان و مقدار را در کشورهای مورد مطالعه داشته است.

فرانسه
پس از بلژیک، کمترین میزان BC درکشورها مربوط به فرانسه است، به گونه ای که در 500 شرکت برتر، کمترین آمار را داشته است. مهمترین عامل این مقدار کم در BC، ضعف کشور و شرکتهای آن در استقرار نظام ICT نسبت به شرکتها و کشورهای دیگر است. به طور مثال، این کشور در استقرار مدیریت دانش و کسب و کار الکترونیک در شرکتهای خود، عملکرد بسیار ضعیفی داشته است. شرکتهای مورد مطالعه این کشور معتقد هستند که نمی بایست سرمایه گذاری خاصی روی ICT داشت. البته متذکر می شویم که از انتهای سال 2004، کشور فرانسه و شرکتهای فعال در این کشور، سرمایه گذاری قابل توجهی در ICT انجام داده اند که می تواند نقش بسزایی در افزایش میزان BC در مطالعات بعدی داشته باشد.

آلمان
به اعتقاد اتحادیه اروپا، آلمان نیروی محرکه اتحادیه اروپا است. این موضوع با میزان بالای شاخص BC در کشور آلمان نیز مطابقت دارد. وجود 2 شرکت در 50 شرکت برتر و 6 شرکت در 100 شرکت برتر و جایگاه آن کشور بالاتر از بلژیک و فرانسه نیز اثبات کننده این موضوع است. با توجه به این مطلب که کشور آلمان از سال 2000 تا کنون، سرمایه گذاری مناسبی در ICT داشته است، می توان نتیجه گرفت که اثرات آن را در سال 2003 تا 2004، درقالب افزایش شاخص BC، مشاهده کرده است.

ایرلند
احراز نمره 7 از 50 شرکت برتر و دارا بودن میزان 17 از 100 شرکت برتر در تحقیق از یک طرف و رشد بالای نرخ GDP این کشور نسبت به کشورهای دیگر، نشان‌دهنده موفقیت نسبی شرکتهای مورد مطالعه این کشور است. اما همانطور که قبلا اشاره شد، محور اقتصاد در مدل اعتماد به نفس نسبت به عملکرد و دیگر محورها، نمی تواند عامل تصمیم گیری نهایی باشد که این امر باعث می شود بتوان حدس زد که شرکتهای فعال در این کشور در حاشیه امنیت نیستند و محور اقتصاد نمی تواند نقش نهایی را در پیشرو بودن این کشور، ایفا نماید.

هلند
دارا بودن 6 شرکت در بین 100 شرکت برتر، تشابهات زیادی را بین این کشور و همسایه آن یعنی آلمان به نمایش می گذارد. اما با توجه به فاکتور عملکرد در مقایسه کشورها، می توان ملاحظه کرد که این کشور پس از انگلستان، اسپانیا و بلژیک، در مقام چهارم قرار می گیرد. یکی از مهمترین عوامل بالا بودن شاخص BC نزد شرکتهای فعال در این کشور، میزان سرمایه گذاری قابل توجه آنها در ICT است که در آینده نزدیک می‌تواند به بزرگترین عامل رشد شاخص BC در این کشور تبدیل شود.

اسپانیا
بهبود عملکرد شرکتهای این کشور در آینده نزدیک بسیار محتمل است. فاصله قابل توجه شرکتهای این کشور با کشورهای دیگر و نزدیکی آن با انگلستان و احراز مقام دوم در شاخص BC پس از انگلستان در بین 50 شرکت برتر و حتی 100 شرکت برتر نشان از اعتماد به نفس بالای شرکتهای این کشور دارد. پیشرفت قابل توجه در طراحی و استقرار سیستمهای مدیریت مبتنی بر دانش، میزان کارآفرینی بالا و قابلیت همساز نمودن شرکتهای این کشور را با فناوریهای جدید را نشان می دهد.

سوئد
هوشیاری این کشور و آینده بسیار روشن شرکتهای فعال در این کشور قابل توجه است. وجود 6 شرکت در 100 شرکت برتر و 21 شرکت در 250 شرکت برتر، این کشور را از نظر شاخص BC، به ظاهر در سطح پایینی نشان می دهد، اما این کشور توانسته است با درنظر گرفتن 5 عامل اساسی مدل اعتماد به نفس کسب وکار، از آلمان، فرانسه و ایرلند جلو بزند. نکته دیگر اینکه، بالاترین عملکرد شرکتهای سوئدی مربوط به فعالیت خدمات IT است که رتبه 16 با مقدار 68 در شاخص BC در 20 شرکت برتر است. یکی دیگر از نقاط قوت این کشور در بالا بودن میزان اعتماد به نفس، بالا بودن کنترل و مدیریت هزینه و همچنین بالا بودن میزان شاخص رضایت مشتریان است.

انگلستان
همانطو که ملاحظه کردید، این کشور توانسته است، بالاترین میزان شاخص اعتماد به نفس را کسب کند. ماهیت جزیره ای این کشور از یک طرف و محافظه کار بودن بیش از اندازه این کشور در سیاستهای اقتصادی و سرمایه گذاری شاید مهمترین نقش را در بالا بودن اعتماد به نفس آن، ایفا می کند. اما نباید این نکته را فراموش کرد که سرمایه گذاری این کشور در ICT و نوآوری در فناوریهای موجود نزد شرکتهای فعال این کشور، آینده ای روشن را برای آن رقم خواهد زد.

نتیجه گیری
این تحقیق که به کمک مدل بهبود یافته اعتماد به نفس گارتنر در 8 کشور، بیش از 971 شرکت فعال را ازطریق طراحی شاخص اعتماد به نفس از اردیبهشت سال 1382 تا اسفند 1383، پیمایش کرده و به نتایج قابل توجهی رسیده است که می توان آنها را به شکل زیر خلاصه کرد:

_ ازطریق مدل پنج عاملی اعتماد به نفس شرکتها، شاخصی طراحی شد که میزان اعتماد به نفس شرکتها را محاسبه می کند. مدل جدید که بهبود یافته مدل گارتنر است، عوامل را به اجزای مختلف تقسیم و بر اساس آمار و اطلاعات موجود و قابل دسترس برای شرکتهای ایرانی، 8 کشور را مقایسه کرد. محور اقتصادی در این کشورها و کشورهای مورد مطالعه در آینده، می تواند به صورت ثابت و براساس اثرات عملکرد شرکتها در رشد نرخ GDP و میزان اشتغال زایی شرکتها و کاهش نرخ تورم، مورد استفاده قرار گیرد و عواملی چون عملکرد، میزان و محورهای سرمایه گذاری نیز مهمترین عوامل تصمیم گیری در شاخص BC هستند.

_ نتایج اولیه حاکی از آن است که عامل فرهنگ و میزان استقبال از آن، نقش بسزایی در افزایش سودآوری شرکتها و بالا بردن میزان اعتماد به نفس آنها، ایفا می کند. در ضمن این عامل، نقش بسزایی نیز در بالا بردن و افزایش عملکرد شرکتها به عهده دارد.

_ اگر شرکتی در ایران بخواهد با توجه به این تحقیق، شاخص اعتماد به نفس خود را بالا برد و به صورت یک شرکت ممتاز به فعالیت خود ادامه دهـــد، می بایست در قدم اول، به فرهنگ سازمانی و نقش ارتباطات بین جامعه (مشتریان و ذینفع ها)و کارکنان خود بپردازد.

_ گام بعدی در تثبیت موفقیت شرکتها، مورد توجه قرار دادن رضایت مشتریان است. اگرچه این موضوع به صورت متداول در اکثر شرکتها مورد بررسی و اقداماتی نه چندان بنیادی قرار می گیرد اما سرمایه گذاری روی ICT و ایجاد شبکه سنجش رضایت مشتریان با هدف شناسایی و بالا بردن رضایت آنها، یکی از محورهای مهم در ایجاد ارتباط مؤثر بین سازمان و جامعه محسوب می شود.

_ سرمایه گذاری در فناوریهای جدید، نقش مهمی را در افزایش عملکرد سازمان ایفا می کند، اما مراقبت در سرمایه گذاری روی ICT بسیار مهم است، زیرا شکست در این سرمایه گذاری و عدم بازدهی مناسب آن، موجب کاهش چشمگیری در پیشرفت شرکت می‌شود.

_ شرکتهای فعال در کشور انگلستان، رتبه اول را در کسب امتیاز شاخص BC بدست آورده‌اند. مطالعه عمیق بر روی عملکرد شرکتهای موفق در این کشور، عامل مهمی در محک زنی رقابتی شرکتهای ایرانی خواهد بود. یادآوری می شود که این موضوع نمی‌تواند همیشه به عنوان برگ برنده کشور انگلستان باشد زیرا سرمایه گذاریها و بخصوص سرمایه گذاری بر روی ICT، در کشورهای اروپایی دیگر، مقوله‌ای است که نتایج آن در آینده نزدیک می تواند باعث ارتقای شرکتهای فعال در کشورهای دیگر از جمله سوئد شود.

_ فاکتور عملکرد برای شرکتهای ایرانی که به این عامل بسیار اهمیت می دهند، به عنوان یک فاکتور قابل بهبود در کوتاه مدت برای بالا بردن شاخص BC، غیر قابل کتمان است اما به این نکته می بایست توجه شود که شرکتهایی که عملکرد مثبت آنها باعث سود 9.1% شده است در سود ناشی از کسب رضایت و خشنودی مشتریان، به میزان 8% رسیده اند. این مسئله گویای اهمیت کسب رضایت مشتریان در کنار بهبود عملکرد محسوب می شود.

_ 35 درصد از شرکتهای اروپایی، به دلیل عدم موفقیتشان در محورهای فرهنگی و سرمایه گذاری، نتوانستند نتایج مناسبی در محور عملکرد کسب کنند. به عبارت ساده، شرکتهای ایرانی زمانی می توانند در محور عملکرد موفقیت چشمگیری حاصل کنند که بتوانند طرحهای توسعه خود را مطابق با فرهنگ سازمانی و جامعه و همچنین تکیه بر نوع سرمایه گذاری خود، به انجام برسانند.

_ تکیه بر یک خط تولید یا فعالیت تک محصولی در شرکتهای مورد مطالعه نشان داده است که این موضوع نقش بسزایی را در پائین آوردن شاخص BC، ایفا می کند. به عبارت ساده، شرکتهای ایرانی تا آنجایی که ممکن است می بایست از ایجاد صنعت تک محصولی یا تک خدماتی پرهیز کنند، زیرا میزان ریسک پذیری این فعالیت بسیار زیاد است و به همان اندازه که می تواند موجب موفقیت شرکت شود، می‌تواند موجب شکست سازمان نیز بشود.

_ اکثر شرکتها در کشورهای مورد مطالعه (به جز شرکتهای هلندی و ایرلندی) امیدوارند که فعالیت بهتری در آینده داشته باشندو میزان شاخص BC خود را افزایش دهند. به عبارت ساده، امیدواری این شرکتها در سرمایه گذاری و عوامل سرمایه گذاری مانند ICT به منزله ایجاد بستری است که محصول آن در آینده نزدیک به بار خواهد نشست.

منابع
1) South African Chamber Business (SACOB), December 2004.
2) Corporate India, New Delhi, February 2004.
3) Foreign Chambers In Japan (FCIJ), Autumn 2004.
4) J. Allex Murray, School of Business and Economics, Wilfrid Laurier University, December 2000.
5) Canada"s Technology Traingle, January 1999.
6) Deal & Kennedy, "New Organizational Culture", McGrawHill, 1999.
مولف/مترجم: سیدحسین هویت طلب ، سیدجعفر زنوزی - دانشگاه امام صادق (ع)
موضوع: فرهنگ سازمانی / مدیریت بهره وری
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 

اسیب شناسی رفتار سازمانی

آسیب شناسی رفتار سازمانی

خلاصه:آسیب شناسی (Patholiogy) مطالعه مبانی کارکردهای نابسامان است. بیشتر مردم بر این عقیده اند که پدیده هایی چون جنایت، تخلف، الکلیسم، اعتیاد به موادمخدر، فقر و حاشیه نشینی و سوءسکونت های حاد و جنبه های آسیب شناختی در زندگی امروزی هستند. در چارچوب نظریه تضاد، بروز پدیده های تعارض آمیز و تضادهای درونی جامعه که پایه اصلی آنها تعارض های طبقاتی است موجب نابسامانی های رفتاری می شوند. تمرکز سرمایه و قدرت در دست گروه هایی که علایق و منافع مشترک اقتصادی و سیاسی دارند - و با یکدیگر نیز در ستیزند - موجب گرایش دادن معیارها به سمت استفاده خودی و ایجاد محرومیت توده ها می شود. محرومیت ها، واکنش های پرخاشگرانه، غیرعادی، نابهنجار و بزهکارانه را موجب می شوند و به هر حال گروه های آسیب دیده اجتماعی را پدید می آورند. در این مقاله عوامل مختلف در ایجاد کارکردهای نابسامان در رفتار سازمانی آسیب شناسی می شود.

1- مقدمه
امروزه نمى توان بدون توجه به میزان بهره ورى در تولید اجتماعى و بدون آگاهى از ساز و کارها و عوامل مؤثر بر افزایش آن، به سوى توسعه پایدار گام برداشت. زیرا هر قدر در جامعه صرف تولید اجتماعى شود، باید بازده معقولى داشته باشد تا جامعه بتواند به حیات خود ادامه دهد. درواقع، جامعه اى که داده هاى آن بیش تر از ستاده ها باشد، جامعه اى مبرا بوده و در بحران هاى اقتصادى، اجتماعى، فرهنگى و سیاسى جهان امروز توان پایدارى و همگامى با توسعه پایدار و انسانى را نداشته و موفق به گذر از این بحران ها نمى شود.

2- ادبیات تحقیق
چرا انسان در سازمان کار مى کند؟ چرا برخى افراد بسیار فعال و برخى کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بى علاقگى به کار چیست؟ چه عواملى در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به کار و انگیختن حس وظیفه شناسى کارمندان مؤثر است؟ آیا پاداش مادى در افزایش کارآیى کارمندان مؤثر است و آیا اهمیت آن از پاداش هاى غیرمادى بیشتر است؟ و آیا سطح کارآیى کارکنان را چگونه مى توان افزایش داد؟

اگرموردى از انجام نشدن کار به طور مؤثر وجود داشته باشد، سئوال اینجاست که آیا این مشکل از جانب شخص شاغل است یا متوجه ساختار شغل است و یا در مطابقت نداشتن هردوى آنها؟ حسب این که دلایل ضعف در انجام کار چه باشد باید توجه خود را به مشحصات فرد انتخاب شده براى شغل یا ساختار شغل و یا هردوى آنها معطوف کرد.

این که چه عواملى در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به کار و انگیختن حس وظیفه شناسى افراد مؤثر بوده سات، سالیان دراز مورد بحث کارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را براى برآورد تمایلاتش تحریک مى کند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگیزه نام دارد. به عبارت دیگر انگیزه، عامل تحریک انسان براى کار بیشتر است. در یک طبقه بندى کلى انگیزه ها را در ۳ گروه قرار مى دهند:

انگیزه هاى فیزیکى
انگیزه هاى اجتماعى
انگیزه هاى روانى
به بخشى از نیازهاى انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهى محیط کار ( محل مناسب کار ، هوا، نور و ...) انگیزه هاى فیزیکى اطلاق مى شود. به دسته اى از نیازهاى افراد که به رفتار دیگران و بویژه به رفتار مدیریت سازمان ارتباط پیدا مى کند و بیشتر نیازهاى اجتماعى انسان را برطرف مى سازد، انگیزه هاى اجتماعى مى گویند. مانند پذیرش فرد به عنوان یک عضو مفید در سازمان که داراى احترام و شأن و منزلت اجتماعى است و آن گروه از نیازهایى که رضایت روحى فرد را در پى دارد، جزو انگیزه هاى روانى محسوب مى شود. مانند برقرارى روابط عاطفى درمحیط کار با همکاران و مدیریت.

از آنجا که انگیزش افراد متفاوت است و عوامل مختلف از راه هاى گوناگون، بر افراد اثر متفاوت مى گذارند، بنابراین در بررسى براى سازگارى افراد با مشاغل، لازم است که انگیزش فرد نیز مورد بررسى قرار گیرد.

به نظر علماى علوم اجتماعى، فرهنگ و معتقدات افراد عامل مؤثرى در طرز سلوک و رفتار ادارى آنان به شمار مى رود. برخى از عوامل فرهنگى مانند عادات و سنن، عقاید مربوط به حرفه و شغل ، روش هاى تولید و ... در طرز سلوک و رفتار ادارى افراد مؤثر است. افراد شاغل در سازمان از آنجا که عضو جامعه بزرگ ترى هستند، در تأثیر فرهنگ و معتقدات مخصوص آن جامعه قرار مى گیرند. بنابراین چگونه فرهنگ و معتقدات اجتماعى جامعه بدون شک تأثیر قابل توجهى در طرز سلوک و رفتار افراد در سازمان هاى ادارى دارد. بدین رو بررسى تأثیر عوامل فرهنگى در رفتار ادارى افراد، اهمیت روزافزونى در سازمان و مدیریت مؤسسات امروزى به دست آورده است و براى این منظور باید ریشه هاى فرهنگ جامعه به خوبى شناخته شده و در صورت لزوم تغییر یابند.

از آنجا که نقش فرهنگ در توسعه نقش کلیدى است و انسان در توسعه نقش مهمى داردو تحقق توسعه به دست انسان صورت مى پذیرد، برطرف کردن نیازهاى روحى و روانى افراد از اهمیت ویژه اى برخوردار است زیرا که بدون توجه به آنها توسعه میسر نیست. بنابراین یکى از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است، انسان هایى با نیازهاى متعدد براى نیل به هدف هاى سازمانى.

در الگوى سلسله مراتب نیازهاى آبراهام مزلو (مازلو)، وى معتقد است که در سطح سوم نیازها با عنوان نیازهاى اجتماعى (Social Needs)، انسان نیازمند است که از طرف دیگران موردقبول واقع شود و در سطح چهارم که نیازهاى حرمت (Esteem Needs) نام گرفته است، انسان مى خواهد که موردتوجه و احترام دیگران قرار گیرد و از موقعیت اجتماعى مناسبى برخوردار بوده و اطرافیان قدر و منزلت براى وى قائل شده و او را با ارزش بشمارند.

بالاترین سطح سلسله مراتب مزلو را نیازهاى خودشکوفایى (Self- actualization Needs) تشکیل مى دهد. به این مفهوم که فرد نیازمند پیشرفت در تحقق هدف هاى زندگى خود و نیز درک قابلیت هاى شخصیت خویش است. به عبارت دیگر نیاز براى شکوفا ساختن قابلیت هایى است که فرد دارد.

به اعتقاد مزلو هر کوششى که موجب وقفه و یا مانع سیر طبیعى تکامل رشد روانى به ترتیب فوق شود، زیان آور است . به نظر او در سازمان هاى امروزى به نیازهاى خود شکوفایى کارکنان کمتر توجه مى شود و همین امر مانع رشد شخصیت و خویشتن شناسى و احساس تعهد خدمت مى گردد و در نتیجه تعارض و ناسازگارى بین نیاز روانى فرد به خود شکوفایى از یک سو و نیاز سازمان به ازدیاد کارایى از سوى دیگر ظاهر مى شود. به عبارت دیگر به اعتقاد مزلو آنچه سازمان از فرد مى خواهد این است که همه قت و تلاش خود را صرف افزایش تولید و بالاکردن بهره ورى کند که در این صورت کارکنان سازمان ها وقت و فرصت کافى براى ارضاى نیازهاى خودشکوفایى که لازمه رشد شخصیت است، پیدا نمى کنند.

به اعتقاد برخى از اندیشمندان، در حال حاضر توجه مدیران بیشتر معطوف به تأمین نیازهاى نخستین (فیزیولوژیکى و ایمنى ) کارکنان است اما چون نیازهاى اجتماعى و روانى و بویژه نیازهاى خودشکوفایى آنان ارضا نمى شود، در نتیجه احساس محرومیت بروز کرده که منتهى به تعارض و ناسازگارى بین کارکنان و سازمان مى شود که در نهایت منجر به نارضایتى از کار مى شود.

به اعتقاد هرزبرگ در بیشتر سازمانها به عوامل انگیزشى چندان توجهى نمى شود و سعى مدیران بر برآورده کردن نیازهاى سطح پایین کارکنان متمرکز مى شود که ارضاى بیشتر آنها، عملکرد مثبت فرد را به دنبال ندارد. شاید به این دلیل که پرداختن به عوامل بهداشتى ملموس تر است، درحالى که سازمان باید براى تداوم پیشرفت خود سطح نیاز کارکنان را بشناسد و متناسب با آن براى ارضاى نیازها اقدام کند به این ترتیب که مدیران باید در برآورده ساختن نیازهاى انگیزشى کارکنان از طریق احاله شغل هاى مسئولانه به کارکنان کوشا باشند. به نظر هرزبرگ، افزودن به میزان آزادى عمل، تنوع مهارتى و اهمیت شغلى ، عملکرد کارکنان را بالا برده و بر رضایت آنان مى افزاید. هرزبرگ براین باور است که رضایت شغلى در عملکرد سازمانى تأثیر مثبت دارد.
پژوهش هاى به عمل آمده در باره تئورى برابرى نشان مى دهد هنگامى که افراد احساس کنند که دریافتى منصفانه اى عایدشان نشده از میزان کوشش خود کم مى کنند. بنابراین لازم است که سازمانها حقوق و مزایاى منصفانه اى به کارکنان خود بپردازند، زیرا وقتى کارکنان احساس کنند که با آنهاعادلانه رفتار نمى شود، به طور حتم از خشنودى شان کاسته شده و کوشش لازم را به عمل نمى آورند و یا ازکار کناره گیرى مى کنند. البته تنهابعد مادى و مالى نیست که احساس نابرابرى در کارکنان به وجود مى آورد، بلکه مقایسه اجتماعى هم موجبات نارضایتى را فراهم مى کند.

3- چارچوب نظرى
آسیب شناسى (Patholiogy) مطالعه مبانى کارکردهاى نابسامان است. بیشتر مردم بر این عقیده اند که پدیده هایى چون جنایت، تخلف، الکلیسم، اعتیاد به موادمخدر، فقر و حاشیه نشینى و سوءسکونت هاى حاد و جنبه هاى آسیب شناختى در زندگى امروزى هستند.

در چارچوب نظریه تضاد، بروز پدیده هاى تعارض آمیز و تضادهاى درونى جامعه که پایه اصلى آنها تعارض هاى طبقاتى است موجب نابسامانى هاى رفتارى مى شوند. تمرکز سرمایه و قدرت در دست گروه هایى که علایق و منافع مشترک اقتصادى و سیاسى دارند - و با یکدیگر نیز در ستیزند - موجب گرایش دادن معیارها به سمت استفاده خودى و ایجاد محرومیت توده ها مى شود. محرومیت ها، واکنش هاى پرخاشگرانه، غیرعادى، نابهنجار و بزهکارانه را موجب مى شوند و به هر حال گروه هاى آسیب دیده اجتماعى را پدید مى آورند.

4- نابرابرى هاى اجتماعى
تحقیقات نشان مى دهد که ماهیت و کیفیت نظام اجتماعى در روابط اجتماعى جامعه تبلور مى یابد.
هر فردى در جامعه داراى نقش هاى فراوانى است. نقش اساسى افراد احراز شغلى است که به وسیله آن کسب درآمد کنند. از آنجا که جامعه شهرى و صنعتى داراى تقسیم کار اجتماعى پیچیده اى است و جنبه تخصصى و اکتسابى دارد، به طور معمول مشاغل بالاى جامعه با توجه به ملاک تخصص کسب مى شوند. علاوه بر آن، در نظام هاى سیاسى تعهد ملاکى مهمتر از تخصص در احراز نقش هاست.

بیشتر مشاغل سطوح بالا احتیاج به تحصیلات و تخصص دارند که رسیدن به این مدارج به وضع خوب مالى بستگى دارد. کسانى که در جامعه داراى تحصیلات نیستند، بیشتر کار یدى مى کنند و مزدبگیر هستند که میزان حقوق کارگران و مزدبگیران با توجه به نرخ تورم پائین است و این خود به نابرابرى هاى اجتماعى مى افزاید. علاوه بر این مشاغل مختلف از نظر منزلت اجتماعى و میزان قدرت متفاوت هستند که این خود نشانه اى از نابرابرى هاى اجتماعى است.

5- نتایج نابرابرى هاى اجتماعى
نابرابرى هاى اجتماعى سبب گسترش فقر مى شود و در مقابل ارزش ثروت و مادیات بیشتر مى شود. نمایش ثروت و نیازآفرینى کاذب، زمینه ارزشى شدن ثروت و تغییر نظام ارزشى را به دنبال خواهد داشت. به نمایش گذاردن ثروت مادى و زندگى لوکس، الگوهاى رفتارى و ارزشى طبقات پائین را نیز تغییر مى دهد و طبقات پائین به تلاش براى کسب این نوع «ارزش هاى» زندگى مى پردازند که در عمل وسایل مشروع دسترسى به این تمکن و ثروت را به دست نمى آورند و در نتیجه انحرافات و فساد به خاطر دسترسى به این «ارزش ها» (کسب ثروت، به شکل اعمال مجرمانه مانند خرید و فروش موادمخدر، کلاهبردارى، سرقت، ارتشا، اختلاس، تقلب، آدم ربایى) مشاهده مى شود که در حال افزایش نیز هست و از همه مهمتر در زمانى که راه هاى مشروع براى رسیدن به اهداف «ارزشى» مانند ثروت بسته شود، در عمل کنترل هاى درونى و همچنین کنترل هاى بیرونى (ضابطان قانون که نیروى انتظامى و قوه قضائیه هستند)، تضعیف مى شوند و کارهاى خلاف و نامشروع چندان زیاد مى شود که تبدیل به هنجار مى شود و دیگر انحراف به شمار نمى آید. در این اوضاع، اعمال خلاف و انحراف ها در سطح جامعه گسترش مى یابد و ریشه هاى نظام اجتماعى را از بن مى کند.

6- عوامل بیرونى جرم و انحراف
نهادهاى اجتماعى عامل اساسى بروز مسأله اجتماعى هستند، نهاد بر اثر نیاز به وجود مى آید و موقعى که نیاز افراد جامعه به وسیله نهادها برآورده نشود، مسأله اجتماعى بروز مى کند و در اینجا لازم است ساختار اجتماعى آسیب شناسى شود. این همان حالت مرضى است که دورکیم نابهنجار تعریف کرده که براى صحت آن، لازم است ساختار جامعه دگرگون شود. به طور معمول مسائل اجتماعى را به شرایط خانوادگى و شرایط اجتماعى اقتصادى تقسیم مى کنند.

محیط خانوادگى: خانواده از نهادهایى است که در اجتماعى شدن فرد مؤثر است و در صورت اختلال در کارکرد آن، نتایجى منفى به بار خواهد آمد. خانواده هاى از هم گسیخته، عامل و منشأ انحراف و خلاف کارى هستند. اختلال در کارکردهاى خانواده را مى توان به صورت اجتماعى نشدن صحیح، فقدان محبت، کنترل شدید و بیش از حد نام برد.
شرایط اقتصادى و اجتماعى: این نظریه همان تضاد است که علت جرایم را در روابط تولیدى مى داند و معتقد است که جایگاه فرد و روند تولید، پایگاه طبقاتى او را تشکیل مى دهد و همچنین آن را در بروز جرم ها مؤثر مى داند.
نابرابرى طبقاتى، تبعیض، محل زندگى و نوع مسکن که بستگى به وضع طبقاتى فرد دارد، در بروز جرم نقش عمده اى دارد. همچنین به هنگام بحران هاى اقتصادى، وقوع جرایم بیشتر مى شود. به این ترتیب گاه فقر مادى که در نتیجه اوضاع بد اقتصادى ونبود کارکرد ساختار اقتصادى صحیح به وجود مى آید، منجر به جرایم خاص مى شود.

در جامعه اى که پول شخصیت و منزلت اجتماعى را تعیین مى کند و بسیارى از سازمان ها «حجم پول» را ملاک تشخص و سرشناسى مى دانند و براى آن تبلیغ مى کنند، مردمانى که در جست وجوى منزلت اجتماعى هستند، براى به دست آوردن آن از هر عمل مقبول و نامقبولى روى گردان نمى شوند. بنابراین در شرایط کنونى ریشه بسیارى از انحرافات را باید در سلسله مراتب اجتماعى (Social Hierachy) و چگونگى منزلت اجتماعى (Social Status) افراد جست وجو کرد.

بسیارى از محققان و اقتصاددانان پذیرفته اند که عوامل اقتصادى در جامعه امروز اثر غیرقابل انکارى دارد و همچنین بسیارى از جوامع بر محور اقتصادى استوار است. این اندیشمندان معتقدند که نابسامانى کار سیستم هاى اقتصادى و فنى در ناتوانى کنترل تولید و چگونگى توزیع آن در جامعه، موجب پدیدار شدن برخى از کجروى هاى اجتماعى مى شود.

7- وجدان کارى و انضباط اجتماعى
وجدان کارى پدیده اى روانى - اجتماعى است که در وجود انسان شکل مى گیرد و انسان به آن اعتقاد پیدا مى کند و در محیط کار و در زندگى اجتماعى آن را به کار مى بندد. شرایط اجتماعى، نوعى و ماهیت روابط و مناسبات اجتماعى، احساس خودى در محیط کار و میزان احساس از خودبیگانگى در زندگى و محیط کار در میزان و سطح وجدان کارى در فرد، موجب افزایش کارایى و افزایش بهره ورى مى شود. افزایش بهره ورى نیز به طور مستقیم و غیرمستقیم بر وجدان کارى تأثیر مى گذارد.

انضباط اجتماعى یک هنجار اجتماعى است که براى تداوم زندگى اجتماعى و ایجاد نظم اجتماعى در جامعه پدید مى آید. وجود انضباط اجتماعى موجب آرامش جامعه و محیط کار و در نتیجه موجب افزایش بهره ورى مى گرد. انضباط اجتماعى زمانى در جامعه به بهترین اندازه مى رسد که افراد جامعه احساس اجحاف نکنند و یا از مدیریت سیاسى جامعه فاصله نگیرند.

در واقع، انضباط اجتماعى برخاسته از باورها و ارزش هاى اجتماعى هرجامعه و هر فرد است. باورها و ارزش هاى اجتماعى، از روابط و مناسبات اجتماعى نشأت مى گیرد. هر قدر روابط و مناسبات اجتماعى بر اصول انسانى و عدالت استوارتر باشد، انضباط اجتماعى در جامعه از سطح بالاترى برخوردار مى شود.

وجدان کارى و انضباط اجتماعى از عوامل مهم روانى، ارزشى و هنجارى مؤثر بر بهره ورى در تولید اجتماعى است. هر قدر وجدان کارى در انسان و جامعه در سطح بالایى قرارگیرد و نیز هر قدر انضباط اجتماعى در جامعه حاکم بوده و مردم به آن باور داشته و آن را بپذیرند و به آن عمل کنند، زمینه براى افزایش و ارتقاى بهره ورى فراهم مى شود.

جامعه درحال توسعه ما، سطح بسیار پائین بهره ورى را به عنوان یکى از معضلات بحران زدایى توسعه اقتصادى - اجتماعى و فرهنگى - سیاسى خود، تجربه مى کند.

یکى از هدف ها و نیازهاى انسان و جامعه، دستیابى به تولید اجتماعى بهینه است. با چنین هدف و نیازى است که انسان به طور هوشمندانه تلاش مى کند که راهکارهاى ارتقا و افزایش تولید اجتماعى را دریابد و آن را به منصه ظهور برساند.

جامعه با سرمایه گذارى هاى نیروى انسانى و اعمال مدیریت هوشمند و به کارگیرى دیگر عوامل تولید تلاش مى کند که با افزایش بهره ورى نسبت به رفع نیازهاى زیستى، روانى و اجتماعى افراد و گروه ها اقدام کرده و سطح زندگى فردى و اجتماعى آنها را ارتقا دهد.

8- رابطه بهره ورى با وجدان کارى و انضباط اجتماعى
از عوامل تأثیرگذار بر میزان و سطح بهره ورى ۲ پدیده فرهنگى و اجتماعى است که مى توان آنها را به صورت جداگانه و یا در ارتباط با بهره ورى موردبررسى قرارداد. این ۲ پدیده عبارت از وجدان کارى و انضباط اجتماعى است.

وجدان کارى، که ارتباط نزدیک و مستقیم با روابط و مناسبات تولید اجتماعى دارد، بیش تر یک پدیده روانى - اجتماعى است که در محیط کار و در رابطه با کار و تولید است. در صورتى که انضباط اجتماعى پدیده هنجارى است که بیش تر مربوط به باورها و ارزش هاى اجتماعى است که بر روابط و مناسبات تولید اجتماعى تأثیرگذاشته و از روابط و مناسبات اجتماعى در جامعه نشأت مى گیرد.

9- نظم و نظارت اجتماعى
روابط انسان ها در جامعه بر نظم و قواعد خاصى استوار است. مردم جامعه ایفاگر نقش هایى هستند که جامعه از آنها انتظار دارد. از این طریق نظم اجتماعى حفظ مى شود و جامعه تداوم مى یابد. اساس نظم اجتماعى در این است که مردم بدانند دیگران از آنها چه انتظارى دارند و بتوانند رفتار دیگران را در بیش تر موارد پیش بینى کنند. نظم اجتماعى در هر جامعه بر شبکه وسیعى از نقش ها استوار است. نقش هاى اجتماعى هم وظایف افراد را برابر یکدیگر تعیین مى کند و هم حقوق آنها را براى واداشتن افراد به ایفاى وظایف خود. نظم جامعه بر انجام وظایف براساس نقش ها استوار است. بى نظمى و نابهنجارى در جامعه زمانى پدید مى آید که افراد به وظایف خود عمل نکنند و یا نسبت به وظایف خود آگاه نباشند.

کارایى افراد در جامعه زمانى بیش تر مى شود که آنها موافق نقش هایى که برعهده دارند، رفتار کنند و گرایش مردم به عادات و آرزوهایشان همان چیزى باشد که جامعه مطلوب تلقى مى کند. چنان چه مردم طبق انتظار جامعه رفتار کنند، نظارت اجتماعى برقرارمى شود.

اگر کسانى در اجراى نقش هاى اجتماعى با مشکل مواجه مى شوند، به این دلیل نیست که وظایف مربوط به آن را یاد نگرفته اند، علت آن است که نقشى را برعهده گرفته اند که موردعلاقه آنها نیست و از آن احساس رضایت نمى کنند. رفتار فرد در موقعیت خاص، نشان دهنده نیازها، فشارها و وسوسه هایى است که از موقعیت حاکم بر رفتار فرد نشأت مى گیرد. میزان کار و تولید تنها به فرد بستگى ندارد بلکه به شبکه روابط اجتماعى که فرد در آن کار مى کند وابسته است. به عبارت دیگر روابط اجتماعى تأثیر عمیقى روى انگیزش به کار و میزان تولید دارد و اگر چنان چه مانع و خللى در شبکه روابط اجتماعى ایجاد شود، آثارى منفى به بار خواهدآمد که جبران آن بسیار مشکل است.

10- وجود تبعیض
یکى از مشکل هاى اساسى سازمان هاى بروکراتیک در کشورهاى درحال توسعه وجود تبعیض است. تبعیض را مى توان یکى از نتایج نامطلوب تمرکز قدرت در سازمان ها دانست. تبعیض یکى از مشکلات عصر دانش است. با گسترش دانش، جامعه منطق جدیدى به خود مى گیرد که این منطق، عدالت اجتماعى را به مفهوم واقعى کلمه طلب مى کند. منطق امروز نه تنها مى خواهد که همه افراد در سازمان ها بلکه افراد جامعه از اصل حقوق مساوى براى کار مساوى بهره مند شوند.

وقتى کارکنان سازمان احساس کنند که نسبت به آنها تبعیض مى شود دچار ستیزه جویى مى شوند که در این صورت استعدادها به هرز رفته، توانایى ها ضعیف شده و درنهایت اجراى برنامه هاى سازمان با وقفه روبه رو شده و یا شکست مى خورد. به عبارت دیگر وقتى اساس نظام حقوق مساوى در برابر کار مساوى و رعایت اصل شایستگى به هم ریخته شود و زمینه مناسب براى چاپلوسى و تملق و گردن نهادن به نظریات غلط مقامهاى مافوق ایجاد شود.

11- مشارکت و تصمیم گیرى
بسیارى از مشکلات ادارى، ناشى از تمرکز قدرت در قسمت بالاى سلسله مراتب است. در سازمان هاى متمرکز بروکراتیک، قدرت تصمیم گیرى در قسمت بالاى هرم قرار دارد و از بالا به پائین اعمال مى گردد. این امر خود به تنهایى موجب ایجاد بى تفاوتى در سازمان مى شود.

بنابراین به منظور جلوگیرى از ایجاد بى تفاوتى چاره اى جز تقسیم قدرت تصمیم گیرى میان همه طبقات سازمان براساس وظایف و مسئولیت هایى که برعهده دارند نیست. در چنین صورتى که اساس کار، مشارکت و همکارى در سازمان است، هر فرد خود به کنترل خود مى پردازد و تلفیقى بین هدف هاى فردى و سازمانى به وجود مى آید که آنها را با یکدیگر هماهنگ مى سازد.

12- حقوق و مزایا
از میان راه هایى که فرد را به انجام کار بهتر و بیش تر تشویق مى کند به طور معمول آن سیستمى موردتوجه مؤسسات قرار مى گیرد که از آن با نام «پول به عنوان یک عامل انگیزشى» یاد مى کنند. پول موردتوجه همه افراد است، زیرا وسیله ارضاى هرنوع نیازى در جامعه امروزى است. پول عاملى است که به وسیله آن شخص نیازهاى متنوع خود را در خارج از محیط کار ارضا مى کند. پول براى بیش تر انسان ها عامل بسیارمهمى است. حتى اگر به طور مستقیم هم موجب ارضاى برخى از نیازها نشود.

بى توجهى به مسائل رفاهى و مالى کارکنان تبعات دیگرى نیز دارد. از آن جمله مى توان به ترک شغل از طرف کارمند اشاره کرد زیرا چنان چه در سازمان دیگرى به آنان حقوق و دستمزد بیش ترى پیشنهاد شود چه بسا آنان شغل قبلى خود را ترک کنند و به این ترتیب موجبات تقلیل نیروى انسانى سازمان را فراهم سازند.
بنابراین با توجه به رعایت مسائلى که عنوان شد مى توان سطح رضایت شغلى کارمندان را تا حدى بالا برد. رعایت مسائلى از قبیل ۱)گسترش درک و آگاهى سرپرست در زمینه مسائل و مشکلات کارمند، ۲) کوشش سرپرست براى کمک به کارمند از طریق فراهم ساختن امکانات مالى و آموزشى، ۳) بهبود بخشیدن به مناسبات و ارتباطات میان کارمندان از یک سو و کارمندان و مدیران از سوى دیگر.

13- جمع بندى
پیدایش و توسعه اقتصادى ـ اجتماعى سرمایه دارى در ایران، بدون زمینه سازى هاى ساختارى مطلوب و بدون تغییر و تحول در ساختار و بنیان روابط اجتماعى صورت گرفته است. بنابراین، توسعه اقتصادى ـ اجتماعى این چنینى، نه تنها نتوانسته است نظام اجتماعى را که ماهیتى ناموزون و نامطلوب دارد، براى توسعه موزون و مطلوب قرار دهد و نیازها و خواست هاى گروه هاى اجتماعى ـ اقتصادى ایران را برآورده سازد بلکه ساختارهاى اجتماعى و در نهایت نظام اجتماعى را ناموزون تر و وابسته تر به اقتصاد جهانى کرده است.

در واقع، فرآیند تولید و بهره یابى از امکانات اجتماعى از یک سو و نحوه رفع نیازهاى زیستى، روانى و اجتماعى جمعیت انسانى از سوى دیگر، موجب کنش و واکنش هاى گوناگون و متضاد اجتماعى ـ اقتصادى و در نهایت موجب حرکت هاى اجتماعى گوناگون و متضاد در جوامع انسانى مى شود. به هر اندازه جامعه از روابط اجتماعى مطلوب تر، انسانى تر و عادلانه تر برخوردار باشد، نحوه مدیریت جامعه مطلوب تر و مشارکت مردمى در امور فعالیت هاى اجتماعى و همبستگى، وفاق، همکارى و همیارى هاى بهینه اجتماعى صورت مى گیرد.
برعکس، هر اندازه روابط اجتماعى بر بنیان زور، سلطه گرى، حیله و تزویر شکل گرفته و تداوم یابد، امور و فعالیت هاى اجتماعى در جامعه با مسائل، مشکلات، تنگناها و بحران هایى از قبیل مدیریت و مشارکت هاى مردمى مواجه مى شود. زیرا حاکمیت قانون و ضوابط درجامعه و احترام به حقوق فردى و اجتماعى افراد، زمینه ساز همنوایى و وفاق اجتماعى و در نهایت موجب مشارکت اجتماعى و مدنى در جامعه مى شود.

در جهان امروز، سطح پائین بهره ورى نه تنها جامعه را از حرکت سالم فرهنگى، اجتماعى، سیاسى و اقتصادى بازمى دارد بلکه شرایط نامطلوب و نامتعادلى را در شبکه اقتصاد منطقه اى و جهانى رودرروى مدیریت جامعه قرار مى دهد نتیجه چنین وضعى از یک سو، تسلیم و شکست در مواجهه با اقتصاد جهانى و از سوى دیگر، تنش زدایى و نارسایى فرهنگى، اجتماعى، سیاسى و اقتصادى داخلى است. بنابراین شناخت آسیب هاى اجتماعى بدون شناخت ساختارها و کارکردهاى پدیده هاى اجتماعى و بى توجه به جنبه هاى اجتماعى، اقتصادى و فرهنگى جامعه هیچ گونه نتیجه اى ندارد. اصلاحات سیاسى و اقتصادى هر ۲ باید براى اجراى راهبرد توسعه اقتصادى و اجتماعى عادلانه با جهت گیرى تأمین عدالت اجتماعى شکل بگیرد.

در شرایط کنونى همه چیز قابل خرید و فروش است و از موقعیت ها و منصب هاى دولتى مى توان مانند منابع دیگر براى کسب منافع شخصى استفاده کرد. شیوع فساد از موانع اصلى رشد و توسعه اقتصادى است. فساد به طرق گوناگون بر رشد اقتصادى تأثیر مى گذارد. ساختار نظام هاى ادارى نشان مى دهد که سازمان هاى دولتى با وجود بزرگ و حجیم شدن و صرف هزینه زیاد کارآیى دارد. در واقع نظام هاى ادارى بیمار است. شکى نیست که سستى و بیمارى سازمان ادارى ناشى از وجود یک نوع ناراحتى و ناسازگارى در افراد آن سازمان هاست.

بررسى تئورى بى تفاوتى، عکس العمل بى تفاوتى از سوى افراد یک جامعه یا سازمان را ناشى از وجود تبعیض و اعمال قدرت در سازمان ها مى داند. در واقع، حالت بى تفاوتى در افراد یک جامعه یا سازمان مبین نوعى عکس العمل است که با اعمال قدرت این حالت تقویت مى شود. با توجه به این که سازمان هاى متمرکز بروکراتیک متکى بر اعمال قدرت شدید از بالا به پائین است، ملاحظه مى شود که چه خطرى موجودیت این سازمان ها را تهدید مى کند. بنابراین تشخیص و رفع نیازهاى افراد در سازمان مبناى تحرک و ایجاد محیط سالم در سازمان است.

14- پیشنهادات
فرآیند رشد و توسعه اقتصادى ـ اجتماعى جامعه ایران و مراحل آن (به عنوان یک کشور آسیایى) گرچه شباهت بسیارى به فرآیند و مراحل رشد و توسعه اقتصادى ـ اجتماعى جوامع آسیایى دارد، اما با ویژگى هاى خاصى همراه است. در واقع، مى توان گفت که بدون توجه به این ویژگى ها، تبیین واقع بینانه از روند و فرآیند توسعه اقتصادى ـ اجتماعى کنونى ایران امکان پذیر نیست، پس براى دستیابى به توسعه اى پایدار در جامعه:

باید به تقویت نیروى انسانى ماهر و متخصص داخلى پرداخت و با تقویت همبستگى فرهنگى و ملى به کاهش بى عدالتى هاى اجتماعى، فرهنگى و اقتصادى اقدام کرد.
باید به ساماندهى و سازماندهى نیروى انسانى و توانمندى هاى جامعه، ساختار ادارى، آموزشى، فرهنگى و تولیدى جامعه پرداخت.
برنامه ریزى براى کاهش بى عدالتى هاى فرهنگى، اجتماعى، سیاسى و اقتصادى از طریق تعدیل روابط اجتماعى ناعادلانه و یک سویه، توزیع امکانات و مسئولیت ها بر پایه شاخص هاى شناخته شده اجتماعى و مدیریتى از اهمیت زیادى برخوردار است.
از طریق برنامه ریزى هاى مدیریتى در تصمیم گیرى ها، برنامه ریزى ها و امور اجرایى همه گروه هاى اجتماعى علاقه مند به کار و خدمت را به طور هوشمندانه مشارکت داد و همچنین مسئولیت هاى اجتماعى، فرهنگى، اقتصادى و سیاسى را بر پایه تخصص، کاردانى، تجربه و بالاخره بر پایه شایستگى و تعهد به افراد واگذار نمود.
بر پایه سیاست ها و برنامه ریزى هاى فرهنگى و علمى، باید قانون مدارى و احترام به قانون را، در راستاى شکل دهى جامعه مدنى، نهادینه کرد.
به نظر مى رسد که براى ساماندهى و سازماندهى کار و تولید، روابط و مناسبات اجتماعى و شکل دهى و هدایت باورها، ارزش ها و هنجارهاى اجتماعى براى توسعه پایدار، ضرورت دارد که روى عوامل و بنیان هاى توسعه و ارکان اصلى جامعه از نظر شناخت، مطالعه و تحقیق سرمایه گذارى جدى شود تا با آگاهى از کم و کیف واقعیت ها بتوان به تدوین برنامه هاى واقع بینانه براى افزایش بهره ورى در تولید اجتماعى، ارتقاى وجدان کارى در افراد و گروه هاى اجتماعى و نظام مند کردن انضباط اجتماعى اقدام کرده و آنها را به مرحله اجرا درآورد.

منبع : روزنامه ایران

نویسنده : زمانی، فریبا